İnsancıl Olmayan Yaklaşımlar

Hürriyet İK’nın manşet haberinde (8/10/2017) aşağıdaki görüşlerimizle yer aldık: İNSANCIL OLMAYAN YAKLAŞIMLAR İş psikoloğu, kurumsal gelişim ve yönetim danışmanı Nazım Serin, işyerinde ruh sağlığını bozan faktörlerden en önemlisinin insancıl olmayan yaklaşımlar olduğunu söylüyor. Yani çalışana kaba, sert, tutarsız, hissettiklerine duyarsız, başarısına ve emeğine takdirsiz, adaletsiz, kişisel duyarlılıklarına ve ihtiyaçlarına kayıtsız yaklaşımların son derece yıkıcı olabileceğini söyleyen Serin, “Bu yaklaşımların tek sonucu ruh sağlığının zedelenmesi değil. Aynı zamanda ciddi bir verim ve motivasyon kaybına, giderek de işten ayrılmaya yol açmaktadır. İşteki ilişkiler kapsamında vurgulanması gereken diğer bir önemli boyut ise, yoğun iş taleplerine karşı çalışanın yetersiz, inisiyatif kullanmaktan ya da bu talepleri karşılayabilmesine yardımcı olacak araçlardan yoksun bırakılmasıdır. Tüm bu faktörlerin yanında psikolojik tacizi (mobbing) unutmamak gerekir. Çalışanı, işini yapamaz hale …

Kariyer Oyunları

Günümüzde pek çok insan için iş hayatında ayakta kalmanın yolu, ünlü “Açlık Oyunları” serisindeki gibi “kariyer oyunlarından” başarıyla çıkabilmekten geçiyor. Artan eğitim olanakları, daha iyi bir yaşam standardına ulaşma arzusu, edindiğimiz tecrübelerle daha fazlasını hakkettiğimiz düşüncesi gibi nedenler, bizi, oldukça meşakkatli “kariyer yollarına” düşmeye itiyor. Bu süreçte kendimize “Acaba 10 yıl sonra işimde ne kadar yükseleceğim” sorusunu sormadan edemiyoruz. Kariyer, TDK ‘da “Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık” diye tanımlanıyor. Ben bu tanımı oldukça makul buluyor ve bir vurgusuna dikkatinizi çekmek istiyorum: Tanımda “elde edilen aşama”nın dikey mi, yatay mı olduğuna dair hiçbir ifade yer almıyor! Evet, günümüzde rastgele belirleyeceğiniz bir grup çalışana sorsanız kariyer kavramını “yükselme” ile ilişkilendirmeyen fazla kişinin çıkmayacağını kolaylıkla tahmin edebiliriz. …

Çalışanın Gözünde Şirketin İnanılır Olması

Bir şirketin kendi çalışanları tarafından ne ölçüde inanılır bulunduğu konusunda farkındalık sahibi olması büyük önem taşır. Deneyimler gösteriyorki, Türkiye’de pek çok şirketin vizyonu, misyonu, değerleri, belli kalite standartlarına göre oluşturulmuş yazılı prosedürleri ve yönetmelikleri bulunuyor. Tüm bu dokümantasyona bakıldığında bu şirketlerin tıkır tıkır işleyen sistemlere sahip oldukları, çalışanların belirli standartlara göre objektif biçimde değerlendirildikleri düşünülebilir. Ancak çoğu zaman kâğıt üzerinde yazılanlarla pratik arasında fark olduğu bir gerçektir. Dolayısıyla yazılı kural ve uygulamalarla pratik arasındaki makas ne kadar açık olursa o şirketin çalışan gözündeki güvenilirliği de o denli düşük olmaktadır. Peki şirketler yazılı kural ve standartlara neden tam olarak uymuyor/uyamıyorlar? Bu sorunun elbette tek bir cevabı yoktur. Her şeyi yazılı kural ve standartlara göre yapmak kimi zaman maliyetli kimi zaman ise …

Bayramınız Kutlu Olsun

Bayram, bir toplumun kolektif sevincidir. Değerli, önemli, özel, çok saygın (kutsal) kabul edilen olaylara atfen yapılan ritüeller bütünüdür. Bayram ihtiyacının psikodinamiği nedir? İnsanın tarih boyunca neden bayram yaptığına bakacak olursak; en temel ihtiyacının kendisini mutsuz eden, korkutan, endişelendiren, hayatını zorlaştıran veya üzen “sıkıntıları” geride bırakmanın sevincini yaşamak olduğunu görürüz. Bir olayın bilinç dışı bir şekilde insanlarda bayram kutlama ihtiyacını tetiklemesi için o sıkıntının geride bırakılmış olması veya “başarıldığına”, “alt edildiğine” ya da hiç olmazsa yaşanan sıkıntının “şimdilik” (bazen de bayramın bizatihi kendisi sayesinde) bertaraf edildiğine inanılması gerekir. Kıştan, kazanılmış savaşlardan, afetlerden, kıtlıktan vs. sonra yapılan ritüeller eğer bir başarı, sıkıntıyı alt etme, kötülükten sakınma özelliği taşıyorsa bayrama dönüşüyor. Eğer yaşanan sıkıntı aşılamamışsa, özellikle üzüntü, acı ve korku devam ediyorsa ortaya …

Doğru Geribildirim

Geribildirim önemli bir gelişim aracı olmasına rağmen doğru kullanılmadığı için çoğu zaman yıkıcı olabiliyor. Birçok yönetici çalışanlarına geribildirim verdiğini düşünürken aslında olumsuz eleştirilerde bulunmakta, bunun sonucunda da kendilerini işleriyle ilgili yetersiz ve endişeli hissettirmektedir. “Geribildirim bir olayın hemen ardından verilmelidir” kalıp düşüncesinden hareketle geribildirim verdiğini zanneden bazı yöneticiler aslında bir “geri ittirim” yaparak çalışanın kariyer yolunda bir daha kolay kolay belini doğrultamayacağı bir duruma sokabiliyor. Halbuki geribildirimin her zaman için bir olayın hemen ardından verilmesi her zaman iyi sonuç vermez; incir ağacı diker! Bazı geribildirim görünüşlü “geri ittirim” örneklerine bakacak olursak çalışanın nerelere “itildiği” daha iyi anlaşılır: “Sen bu kafayla gidersen nasıl yükseleceksin? Güya ben de seni yönetici adayım olarak önereceğim ama bu yaptıklarını öğrenirlerse olsa olsa rezil olurum.” “Tesadüfen …

Şirketlerde İlişki Yönetimi

İşyerinde kurulan samimi ve ölçülü ilişkilerin çalışanların bağlılık duygularını, tatmin seviyelerini ve motivasyonlarını arttırdığı genel kabul gören ve araştırmalar tarafından da desteklenen bir olgudur. Fakat iş ortamlarını domine eden ilişkiler çoğunlukla bu türden değildir. Yazıya ciddi başladık ama biraz espri katarak devam edersek belki okuması daha keyifli olur: Günümüzde pek çok şirket ve çalışan, başına tebelleş olan “yıkıcı” ilişki tarzlarını yönetmekte zorlanıyor. Gün geçmiyorki bir yönetici gelip kendi ekibindeki diğer çalışanları “zehirleyen” birilerinden ya da şirkette uzun süredir çalışan ve eli her yere uzanan ama doğru dürüst bir iş yapmayan “elitler takımının” kötü icraatlarından yakınmasın. Sadece bunlarla da kalsa iyi ama ne yazık ki “zehirli sarmaşıklar” ve elitler dışında, onlar kadar iklimi bozan başkaları da var. Örneğin, kimi çalışanlar arasında …

Hata Yapmaktan Korkmayın

Hata yapma korkusu yüzünden harekete geçemiyorsanız büyük bir hata yapıyorsunuz demektir. Çünkü bir amaç için eylem varsa hata da olacaktır. Hata, zaten öngörülemeyen bir sonuçtur. Eylemlerimizi daha doğru sonuçlara ulaştırabilmemiz için bize hatalı olduğumuzu ve bundan sonra nasıl davranmamız gerektiğini öğreten deneyimler edinmemiz gerekir. Pek çok kişi hata yapmadan öğrenme olmayacağını bilir ama yine de hata yapmaktan korkar. Peki, bunun altında ne tür nedenler yatıyor olabilir? Konuyu psikolojik bir bakış açısıyla irdelediğimizde, en son tahlilde, hata yapma kaygısını tetikleyen en büyük nedenin “öz saygı zedelenmesi” riski olduğunu söyleyebiliriz. Her insanın kendini becerikli, yeterli, işe yarar hissetmeye ihtiyacı vardır. Bu şekilde hisseden insanın kendine saygısı da artar. Eğer kişinin kendine duyduğu saygının azalmasına; kendini yetersiz, beceriksiz hissetmesine yol açacak bir risk …

Daha İyiyi İstemek

Sanırım herkes kendisinin, iş veya özel hayatının daha iyi olmasını ister. Ancak kendisini veya hayatını daha iyiye taşıyabilmek için gerçekten sorumluluk alabilen kişilerin sayısı ise çok daha azdır. Bana veya benim gibi ruh sağlığı profesyonellerine her gün gelen ve “İşimde mutlu değilim.”, “Evliliğimden memnun değilim.”, “Kendimi iyi hissetmiyorum.” gibi şikayetlerde bulunan pek çok insanın ortak isteği “daha iyi” olmaktır. Ancak bunların büyük çoğunluğunun beklentisi, biz uzmanların onları “iyi etmesidir”. “Bana bir şekilde sigarayı bıraktırırsanız iyi olur.”, “Beni daha sakin biri yaparsanız sevinirim.”, “Bu şirket beni mutsuz ediyor.”, “Kimse bizi motive etmiyor.” gibi beklenti ve taleplerin verdiği tek bir mesaj vardır: “Birisi benim için hayatımı daha iyi bir noktaya getirsin!” İster kendi başımıza çaba sarf edelim, isterse de bir uzmanın desteğiyle …

Çalışan bağlılığı ne değildir..

Çalışan bağlılığı yaratmanın nihai amacı verimlilik ise, verimlilik durmadan çalışmak mıdır? Bağlılığı en yüksek olan çalışanlar “Ona bir işi ver, ne yapar eder muhakkak bitirir” denilen yapıdaki kişiler midir? Diğer bir ifadeyle eğer bir çalışan, diyelim ki çok gerekmedikçe evine iş götürmek istemiyorsa ya da sık sık fazla mesaiye kalmıyorsa onun için “Bağlılığı düşüktür” denilebilir mi? Peki böyle bir kişi, aşırı çalışandan daha mı az verimlidir? Aşırı çalışanların patronları veya yöneticileri tarafından daha fazla istenir olma ve daha bağlı algılanma olasılıkları yüksektir. Fakat bu şekilde çalışmak ne fazla bağlılığın ne de verimliliğin göstergesidir. Kendini parçalarcasına işine odaklanan çalışanların önemli bir kısmı mükemmeliyetçilik, başarı odaklılık, yüksek kaygı gibi “sorunlardan” muzdariptir. Bu saydığımız özelliklerin hiçbiri sağlıklı bir bağlılık ve sağlıklı bir ruhsal …

Çalıştığınız şirketin kültürü size uygun mu?

Bir iş bulabilmek önemlidir, fakat gerek iş, gerekse iş-dışı yaşamımızdaki mutluluğumuz açısından çalışacağımız şirketin kültürü de kritik bir öneme sahiptir. İş arama sürecinin yarattığı yoğun stresten sonra iş bulabilmemiz bizi rahatlatabilir ancak, işe başladığımız şirketin kültürü bize uygun değilse belli bir süre sonra sorun yaşamamız büyük bir olasılıktır. Öncelikle şirket kültürünü oluşturan değerlerle hayata bakış açımızı oluşturan kişisel değerlerimiz arasındaki uyuma dikkat etmenizi öneririz. Şirket iklimini oluşturan ilişki ve yaklaşım biçimleri, yönetim tarzı, fiziksel koşullar gibi unsurlar bizi şirket içinde motive ya da demotive edecek etmenlerdir. Bu nedenle bir işe başlamadan önce şirketin belirtilen özellikleri hakkında bilgi edinmekte yarar vardır. Eğer önceden bir bilgi edinme şansı bulamadıysanız iş görüşmesine gittiğiniz ilk andan itibaren sürecin sonuna kadar birtakım gözlemler yapmaya ve …

140 karakterle düşünmek!

Her şeyi 140 karakterle anlatmayı empoze eden Twitter kültürüne alışan bir insan, 140 karakterin imkân verdiği kelime sayısıyla düşünmeye de alışmaz mı? Twitter kültürünün en iyi ihtimalle söyleyeceklerimizi en konsantre şekilde söylemeye alıştırdığını varsaysak bile, 140 karakterlik kelime ile düşünmeye alışan insanlar konsantre düşünce üretebilirler mi? Konsantre yazılmış o kelimeleri açımlayabilecek dağarcığa sahip olabilirler mi? 140 karakterlik sözcükten fazlasına zaman ayırmak istemeyen insanların Whatsapp’ta yazışmaya veya Instagram’da fotoğraf – video izlemeye saatlerce zaman ayırmaları ilginçtir. Elbette insanların seçimleri özgürlükleridir ancak her seçim bizi özgür kılmakta mıdır? Hiçbir şeye zamanımız yok artık. Çağ, hızlı hareket etme çağı. Artık güçlü olan zayıf olanı değil, hızlı olan yavaş olanı yok edecek duruma geldi. Fakat basit bir fizik kanunu vardır; hızlı olan çabuk tükenir/geçer. …

Hedeflerinizi belirginleştirin!

“Gideceği limanı bilmeyen gemiye hiçbir rüzgârdan yarar gelmez” özdeyişini pek çok kişi duymuştur. Aslında sadece gidilecek limanı bilmek yetmez; limana giden yolun ayrıntıları konusunda zihnimizde bir “harita” olması da gerekir. Hedeflerinize tutkuyla sarılabilmeniz için onları iyice görünür hale getirmeniz ve ayrıntılı tanımlamanız gerekir. Sadece “çok iyi bir işim olsun” ya da “dünyayı gezmek istiyorum” düşünceleri fazlaca belirsizdir. Zihninizde sizi harekete geçirecek imgeleri yaratmaya yetmez. Kendi kendinize “Bilinmeyen yerleri gezmek/öğrenmek istiyorum” deyin. Bu düşüncenin sizdeki etkisi ne kadar kuvvetli olur? Bir de şöyle deneyin: “Everest dağına tırmanmak istiyorum, Maldivler‘de tatil yapmak, pina colada içmek, esen tatlı meltemin yüzümü okşamasını hissetmek ya da Alaska kıyısını gemiyle geçmek istiyorum”. Bunun, içinizdeki tutkuyu güçlendirdiğini fark ettiniz mi? Gerçekten ne istediğinizi tam olarak tanımladığınızda işin …

İş arkadaşlarınız kadar mutlusunuzdur!

Çalıştığınız işyerinde mutsuz olduğunu gözlemlediğiniz çalışma arkadaşlarınızla ilgili bir şeyler yapmayı düşündünüz mü? Eğer şu ana kadar hiçbir şey yapma gereği duymadıysanız kendi ruh sağlığınız için bu fikrinizi gözden geçirmenizi tavsiye ederiz. Çünkü mutluluk gibi mutsuzluk da bulaşıcıdır. Üstelik mutsuzluk sadece sizin değil, işyerinizin de “örgüt sağlığı” üzerinde etkilidir. Sağlıksız işyerinde uzun süre sağlıklı kalınamaz! Bunun “Ben işimi yaparım, gerisine karışmam” felsefesiyle sağlanabilirliği de yoktur. Hiç olmazsa kendimiz ve çocuklarımız adına daha yaşanılır bir dünya, daha mutlu bir toplum için sorumluluk taşıyorsak, bu sorumluluğu, işyerinde beraber çalıştığımız insanlar için de hissetmeliyiz. Ailelerimiz gibi işyerlerimiz, toplumumuz ve dünyamız farklı çaptaki ortak gemilerimizdir. Günlük yaşamımızda bize yansıyan insan manzaralarına dikkat edelim; etrafımızdaki insanları bir inceleyelim. Mutsuz insan; verdiği tepkilerden, davranışlarından, kullandığı kelimelerden, …

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, “emeğe saygı” ve “insanca yaşam” mücadelesinin çetin yolculuğunu bize hatırlatan anlamlı bir gündür. 19. yüzyılın ikinci yarısından sonra Sanayi Devrimi’nin giderek palazlanmasıyla artan üretim ve sermaye, ne yazık ki “Büyük İnsanlık” için aynı oranda artan bir refah düzeyi doğurmadı. Feodal dönemde varlıklarının yegâne anlamı; buyruğu altında bulundukları derebeylerinin topraklarını işleyen saban, at ve diğer üretim unsurlarından biri olmaktan ibaret olan geniş insan kitleleri, bu sefer kendilerini, üretim yapan makinelerin mekanik birer parçası olmaktan kurtarma derdine düştüler. İşte, 1 Mayıs, makinenin parçası olmaktan onurlu ve insanca yaşayan bir “birey” olmaya doğru gidiş savaşımının adıdır. Peki, 150 yılı aşan bu savaşımın neresindeyiz? Emeğe saygı ve insanca yaşam kavramlarına karşılık gelebilecek nasıl bir tabloya ulaştık? Korkarım ki, …

Küçük Hedefler Küçük Seçimler

Hepimiz kendi hayatımız için anlamlı olan bir takım hedefler koyuyoruz. İyi bir kariyer sahibi olmak, mutlu bir evlilik gerçekleştirmek, ev, araba gibi çeşitli konfor olanakları elde etmek ve daha ötesi.. Günün sonunda bu hedeflere ulaşma yolunda elde ettiğimiz başarılar, yaşamla ilgili doyumumuzu beslerken, hayal kırıklıkları ise doyumsuzluk ve mutsuzluğumuza yol açabiliyor. Aslında bu şekilde bakınca kendimizi ne kadar büyük bir riske soktuğumuzun farkında mıyız? Çünkü gerçekleşmesi kişisel çabamızın dışındaki pek çok koşula da bağlı olan bu hedeflere uzak düştüğümüz oranda, kaygımız artacak demektir. Oysaki yaşam doyumunun bu kadar büyük hedeflerin elde edilmesiyle ilgili olduğu öne sürülemez. Elbette ki hayatımızın anlamını ve elde ettiğimiz doyumu seçimlerimiz belirlemektedir. Ancak, bu seçimlerin kocaman olması gerekmez. Asıl olan günlük hayatımızda bir arkadaşımızı aramak, erken …

Yatay Mobbing

Mobbing denince genellikle bir üstün bir asta yaptığı sistematik psikolojik taciz aklımıza gelir. Ancak eş düzeydeki çalışanların birbirilerine yaptıkları “yatay mobbing” durumları da en az “dikey mobbing” kadar işyerindeki huzuru ve verimliliği azaltabilmektedir. Belli özellikleriyle öne çıkan pek çok kişi yatay düzlemde mobbing yaşayabilmektedir. Örneğin şirkete yeni girip henüz şirket kültürünü bilmeyenler, giyimiyle, inancıyla, cinsiyetiyle, yaşam tarzıyla vb özellikleriyle diğerlerinden farklı olanlar, kariyerle ilgili rekabette güçlü aday olarak görülenler, kişilik özelliğiyle kıskanılanlar veya itici bulunanlar mobbing açısından risk gruplarını oluşturmaktadırlar. Yatay mobbing, kimi zaman yöneticinin dikkatini çekmeyebilir. Mobbing uygulayan saldırganlar da mağduru dışlayan, üzen davranışlarda bulunduklarını veya mobbing uyguladıklarını kabul ya da fark etmeyebilirler. Hatta bazen mağdurun iyiliği için uğraştıklarını, ona nasıl davranması gerektiğini söylediklerini, fakat mağdurun bu konuda inat …

Farklılıkları Yönetebilmek

Farklılıklar bazıları için yeni fikirler, bazıları içinse farkında olarak veya olmayarak potansiyel çatışma anlamına geliyor. Sorunca söylemde herkes demokratik, herkes farklılıkları zenginlik kabul ediyor. Pratikte gerçekten ne kadar böyleyiz? Farklılıkları yönetebilmek, önce onları “kabul” edebilmeyi gerektiriyor. Kabul edemediğimiz bakış açısını, yaklaşım tarzını yönetmeyiz; ancak ya güç yoluyla bastırırız ya da yok etmeye çalışırız. Kabul edici davranmak çoğumuza zor gelir. Çünkü, kabul etmemiz gereken durum, tam da “red alanımıza” düşüyor. Red alanımız ise, kendimizde görmek istemediğimiz, yüzleşemediğimiz, benimsemediğimiz, yanlış bulduğumuz, değerlerimizle bağdaştıramadığımız… düşünce ve davranışlarla dolu bir alandır. Bu nedenle çalışanınıza “Düşüncelerini ifade etmekten çekinme. Bana dair düşüncelerini bile saklamana gerek yok” gibi telkinlerde bulunurken bu konuda gerçekten ne kadar inandırıcı olduğunuzu dikkatli bir şekilde değerlendirmenizde yarar var. Hele bu telkinleri …

İş Odaklılık

Eşi yeni doğum yapmış olan bir çalışan, kendi yöneticisinden bir süre için fazla mesaiye yazılmamayı istediğinden, fakat reddedildiğinden yakınıyordu. Yöneticisi ona; “Alınan yeni siparişi yetiştirmek zorundayız. Bu nedenle fazla mesai konusunda kimseye ayrıcalık tanıyamam” demişti. Fakat çalışan aldığı bu cevaptan dolayı ikna olmamış ve kendini değersiz hissetmişti. “Biz fason üretim yapan bir şirketiz ve burada siparişin biri biter, diğeri başlar. Sorun yeni sipariş değil, yöneticinin fazla işkolik olmasından ve bir türlü tamamlanmayan eleman eksikliğinden kaynaklanıyor” diyordu. Bir başka çalışan, yöneticisinin “Günaydın” demeden verdiği işin ne durumda olduğunu sormasından, bu tarz davranışları da sık sık yapmasından yakınıyordu. Bir diğeri ise nişanlanacağı gün biraz erken çıkmayı yöneticisinden talep ettiğini, karşılığında ise; “Sen de nişan gününü bula bula bu tarihe mi denk getirdin? …

İşyerinde Geri Dönme

İş hayatında yaygın olarak yaşanan iletişim problemlerinden birisi de çalışanların birbirlerinin e-postalarına geri dönmemesidir. Bu ilk başta basit bir iletişim problemi gibi görünse de altında pek çok sorunu barındırıyor olabilir. Bu sorunlardan en çok hangilerinin öne çıktığına bakacak olursak şunlar göze çarpıyor. Birincisi, şirkette yazışma kültürü oturmamış olabilir. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde sözlü iletişim daha fazla öne çıktığından, yazışarak iletişim kurma alışkanlığı yeterince gelişmemiş olabilir. İkincisi, aşırı yoğunluğa bağlı olarak işler üst üste binebilmekte, çalışanlar zaten hangi birine yetişeceklerini bilemedikleri işlerinin peşinden koşarken bir de yazışmaya zaman ayıramamaktadır. Üçüncüsü, çalışanlara işle ilgili gerekli gereksiz çok sayıda e-postanın geliyor olması olabilir. Bir çalışan “Bir gün mailime bakamadım, tam 450 tane mail gelmiş” diyorsa böyle bir sorunu yaşıyor olabilir. Tabi …

Psikolojik Sözleşme

Çok sık olmasa bile genel müdürünüzle söz gelimi asansörde karşılaştığınızda size adınızla hitap ederek hatırınızı sorduğunu hayal edin. Ya da doğum gününüzde sizi arayıp doğum gününüzü kutladıktan sonra kendi ekibinde daha nice yıllar birlikte çalışma dileğinde bulunduğunu düşünün. İş arkadaşlarınızın ihtiyaç duyduğunuzda yardımsever davrandıkları, yanınızdan geçerken selam verdikleri, tıpkı okuldaki sınıf arkadaşlarınıza hissettiğiniz yakınlığı onların da size yaşattığı bir şirket atmosferi içinde çalıştığınızı gözünüzün önüne getirin. Kuşkusuz böyle bir şirkette çalışmak istemeyecek kimse yoktur. Peki, böyle huzur dolu, keyif veren bir şirket ortamı mümkün müdür? Evet, mümkün. Ancak, böyle bir şirket atmosferi oluşturmayı hedeflemiş ve buna yatırım yapmışsanız zamanla böyle bir ortam oluşabilir. Böyle bir ortam oluşturmak için çaba sarf etmeye değer mi? Evet değer, çünkü böyle bir şirket atmosferinin …

Doğru Delegasyon

Yoğun bir iş yükü altında boğulmayı önlemenin en etkili yollarından biri de delegasyondur. Doğru yapılan delegasyon, bir yandan enerjinizi daha dengeli kullanmanıza, stresinizi yönetebilmenize katkı sağlarken, diğer yandan çalışanınızı motive ederek geliştirir. Peki, doğru delegasyon nasıl yapılır? Delegasyon, bir yöneticinin temel yönetsel yetkinliklerinden biri olsa da bu yolun her zaman doğru şekilde kullanıldığını söylemek güçtür. Delege edeceğiniz çalışanda ilk başta “tecrübe”, “yetenek”, “bağımsız çalışma yetisi” ve “mevcut iş yükü” gibi durumları göz önüne almalısınız. Delege ettiğiniz işi tamamen sorumluluğunuzdan çıkarmamalısınız. Çalışanın o işe uyum sağlaması ve yetkinlik kazanması zaman alabilir. İşi öğrenme aşamasında “gerektiğinde” müdahale ederek sonucun istediğiniz gibi olmasını sağlayabilirsiniz. Eğer zaman ve hata kaldırma payı olan bir işse de, çalışanı bu süre içerisinde serbest bırakmak onun farklı bakış …

Kariyer

Kendiniz veya çalışanlarınızla ilgili kariyer beklentilerini doğru yönetebildiğinizi düşünüyor musunuz? Bu soruya verilen cevap motivasyon, çalışan mutluluğu ve iş doyumuyla yakından ilişkilidir. Kişinin iş hayatında harcadığı emeklerin, en sonunda kendisini iyi bir kariyere taşımasını beklemesi doğaldır. Zira kariyer, bir çalışan için hem emeklerinin karşılığı, hem kendi hayatında bir şeyleri başarmış olmanın doyumu, hem de yaşam standardının özlemlerine uygun hale gelmesi anlamına gelebilir. Bu nedenle uzun süredir kariyer yolunda çaba harcayıp bu beklentilerine ulaşamayan çalışanlarda hayal kırıklığı psikolojisinin yarattığı motivasyon kaybı, verim kaybı, ruhsal örselenme ve hatta depresyona kadar uzanan bir takım problemler ortaya çıkabilir. Bu nedenle şirketlerin ikna edici ve işlevsel bir kariyer yönetim sistemi ve politikasına sahip olmaları önemlidir. Diğer yandan bir şirketin, her çalışanına beklediği kariyeri sağlama imkânı …

İşyerinde İçtenlik

Söylerken, yaparken, yönetirken içten miyiz? Ona mı ait bilemiyorum ama Nazım Hikmet’e atfedilen bir söz var: “Samimiyet istiyorum artık, boğuldum dili süslü ama yürekleri boş insanlardan”. İşyerindeki ilişkilerde en çok ihtiyaç duyulan ve yokluğu sıklıkla hissedilen yaklaşımlardan biri de içtenliktir. Sahtelik kokan duruş, jest ve mimikler, “- mış gibi” diyaloglar, kerhen katılım gösterilen soğuk aktiviteler, kişinin hata yapmasına yol açan bilgi saklamalar, olaylardan habersizmiş gibi davranmalar, kişisel çıkara göre “Ben yaptım/yapmadım”, “Ben söyledim/söylemedim” demeler… İçtenliğin olmadığı durumların listesi daha uzadıkça uzar. İş yaşamının günlük rutininde yaşanan tüm bu durumların sonuçlarını ve üzerimizdeki etkilerini bir düşünün… Gerçekten bu türden maruz kaldığımız her bir durum hepimizin huzur ve güvenini biraz daha azaltmakta, verimimizi aşağı çekmekte ve giderek bulunduğumuz işyeri veya ekiple bağlarımızı …

İşyerinde Saygı

Sizin saygı filtreniz nasıl çalışıyor? Kimlere saygı duyuyor veya duymuyorsunuz? İnsana mı, yoksa insanda gördüğünüz bir özelliğe ya da değere mi? Saygı, karşımızdaki insanın da kendimiz kadar değerli olduğunun farkında olmak ve onu her şeyiyle kabul etmek anlamına gelmez mi? İnsanlara “Kime saygı duyarsınız” sorusu sorulduğunda büyük bir sanatçıya, bilim insanına ya da çevredeki yararı dokunan bir büyüğe/kişiye saygı duyulduğu yönünde cevaplar alırsınız. Sebepleri sorulduğunda ise; “başarılı”, “statü sahibi”, “zeki” gibi sebepler sayarlar. Dikkat edilirse burada insana değil de onun sahip olduğu özelliklerine saygı duyulmaktadır. Yani insanlara “koşullu saygı” filtresiyle bakıyoruz. Peki, o insanda bizim için önemli bir değer ön plana çıkmazsa saygı duymayacak mıyız? Bizim diğerleri hakkında düşündüklerimizin aynısını onların da düşünme hakkı olduğunu unutmayalım. “Zeki değil”, “Sıradan bir …

Çağrı Merkezi Çalışanları

Bir işçi, fabrikada ürettiği ürünün ne olduğunu; laboratuvarda çalışan beyaz yakalı bir kişi neyin üzerinde çalıştığını ve sonuçta neyi elde etmeyi hedeflediğini bilir. Hizmet sektöründe ise sözgelimi bir doktor hastasını, bir avukat müvekkilini, bir bankacı müşterisini vs. tanır. İnsanın hizmet veya mal üretirken elde ettiği sonucu görmesi; ürününe dokunabilmesi, müşterisiyle yüzyüze ilişki kurabilmesi psikolojik açıdan önemlidir. Eğer böyle olmazsa kişi emeğine yabancılaşır. Yabancılaşma ise doyumu engeller. Hizmet verdiği kitleyle hiçbir zaman bir araya gelemeyen, hizmetini verdikten sonra karşı tarafın yaşamına nasıl bir etki ettiğini tam olarak gözlemleme imkânı olamayan sektörlerden biri de çağrı merkezi sektörüdür. Üstelik yüz yüze olmayan bir iletişim sürecinin tüm dezavantajlarıyla baş ederek hizmet vermesi gereken bu sektörün çalışanları, kaçınılmaz olarak düşük iş doyumu ve yoğun stres …

Dünya Emekçi Kadınlar Günü

İş yaşamında kadın emeğinin ve gücünün farkında olan, kadın istihdamını destekleyen ve cinsiyetçi zihniyetle mücadele eden sınırlı sayıdaki şirkete takdirlerimizi sunuyor ve onları selamlıyoruz. Ancak onlardan başka kadın istihdamına açıkça veya örtük bir şekilde sıcak bakmayan pek çok şirket olduğu bir gerçektir. Bu bakış açısına sahip olan organizasyonlar çoğunlukla kadının hamilelik ve doğum nedeniyle fazla izin kullandığını, bunun ise işverene hem maddi hem de verimlilik anlamında oldukça maliyet yarattığını öne sürüyorlar. Bu düşüncede olanlarla empati yapmaya çalışsak bile bunun, kadın istihdamından kaçınmak için bir gerekçe olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Her şeyden önce çocuk doğurmak sadece kadının çözüm üretmesi gereken bir problem olarak değerlendirilemez. Çocuk sahibi olma hakkı erkeğin olduğu kadar, işverenin, devletin ve son tahlilde bütün toplumun “karşılıklı sorumluluk” …

Söyleyemiyorsun Değil mi?

Nasıl söyleyeceğini bilmiyorsun değil mi? Üstüne, astına, çalışma arkadaşına… Seni huzursuz eden, bir türlü çözülemeyen, belki de seni kızdıran önemli bir konu, kritik bir karar veya içine sinmeyen bir durum… Söyleyebilsen aslında ne kadar rahatlayacaksın. Keşke her şey kafandaki gibi olabilse, ama bir sürü risk var değil mi? Kırmak, üzmek, üzülmek, azar işitmek, durumu daha da içinden çıkılmaz hale getirmek, belki de kovulmak… Bu şirkette herkes “stratejik”, yüzüne başka arkandan başka konuşur, sorunlar büyüyüp sonunda gelip yine sana dayanır mı diyorsun? Belki de en iyisi bulaşmamak, sanki her şey yolundaymış gibi davranmak diye düşünüyorsun? Ne de olsa burada herkes “-mış gibi” yapıyor, sen de diğerleri gibi böyle yapmanın en işe yarar yol olduğuna kanat getirmişsin. Aslında söyleyecek cesareti bir bulabilsen …

Pazartesi Sendromu

Pazartesi sendromu yoktur. İşini, iş yerini sevmemek, hafta sonunun rehavetinden çıkıp sabah işe gitmenin hiç keyifli gelmediği akut stres tablosu vardır. İşinle ilgili gözünün önüne gelen sahneler sende “daralma, kalp çarpıntısı, mide kasılması” vb. hisler yaratıyorsa belli ki işine hevesle, keyifle gidemeyecek kadar streslisin. Hafta başında işe başlama stresi çok yaygındır. Bunu uzun süredir böyle yaşıyorsan, ne senin için ne de bu tablonun ortaya çıkmasında pay sahibi olabilecek iş yerin için sürdürülebilir bir durumdur. İşini değiştiremiyorsan kendini iyi hissedeceğin çözümler bulmalısın. Örneğin, senin bu ruh haline girmene yol açan durumdan etkilenmemene yardımcı olacak yeni bir bakış açısı geliştirebilirsin. Yahut Pazartesi sabahları sevdiğin bir arkadaşınla hoş sohbet yapmak gibi sana iyi gelebilecek küçük enstantaneler oluşturabilirsin. Ama, çalışanlarda bu ruh halini yaratan …

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI

İnsanın önemli ihtiyaç ve özelliklerinden birisi olan “bağlanma” kavramının iş yaşamındaki önemi üzerinde çok tartışma yapılagelmektedir. Bilimsel yazın alanında da çalışan bağlılığı ile motivasyon, verimlilik, iş doyumu vs. kavramlar arasında ilişki kuran çok sayıda araştırma olduğu bilinmektedir. Şirketler, bu duyguyu çalışanlarında geliştirmek için enerji, para, zaman gibi çok değerli kaynaklarını ayırmaktadırlar. Peki, bağlılık her zaman yararlı mıdır? Bağlılık sağlamak için harcanan bunca çaba herkeste istenen yönde sonuçlar doğurmakta mıdır? Biraz düşününce, her iki soruya verilecek cevabın “Hayır” olduğunu öne sürmek mümkündür. Birinci soruyla ilgili bir örnek üzerinden sorgulama yapmak gerekirse; daha iyi bir iş bulamayacağını düşündüğünden veya tazminatının boşa gitmesini istemediğinden dolayı yıllardır aynı işyerinde çalışan, bu yıllanmışlıktan dolayı pek çok kişiyle iyi ilişkiler geliştiren, sevilen, kendi işini beklenen seviyede …

İşyerinde Şikayet Kültürü

“Şikâyet kültürü”, şirketlerde oldukça yaygın bir olgudur. İster iş psikologluğu, ister yönetim danışmanlığı, isterse de şirket içi iyileştirmeyi hedefleyen tüm mesleki pratiklerimizde, bu kültürü besleyen dinamikleri anlayıp çözümlemeye çalışmanın sağlıklı/verimli ilerleyebilmek acısından çok önemli olduğunu göz önüne alırız. Çalışanlar kimi zaman değer görmediklerinden, kimi zaman burada hiçbir şeyin değişeceğine inanmadıklarından, kimi zaman işlerin bir türlü sonuçlandırılamamasından vs. yakınır, bunlardan dolayı motivasyon sorunu yaşadıklarından dem vururlar. Aslında gerçekten her zaman durum göründüğü gibi midir, yoksa altında başka dinamikler de var mıdır? Yakından bakıldığında görünenlerin dışında daha altta kalan sebeplere de rastlayabiliyoruz. Örneğin insanların kişilik özellikleri bu alttaki dinamiklerden biri olabilir. Söz gelişi pasif-agresif kişiler öfkelerini pek iyi gösteremedikleri için yaşadığı sorunları alakasız kişilerle paylaşarak hoşnutsuzluklarını diğer insanlara bulaştırabilirler. Obsesif tipler, şirketteki …

İşyerinde Dedikodu

Dedikodu, iş hayatının önemli bir gerçeğidir. Bir iş yerindeki dedikodudan yola çıkarak o iş yerinin kültürü, çalışanların ihtiyaç ve sıkıntıları, örgütün sağlığı gibi çok önemli konularda kayda değer veriler elde edebiliriz. Elbette bu veriler kişiler hakkında aksiyona geçmek veya sistemlerde değişiklik yapmak için tek basına yeterli olmayabilir. Ancak dedikodu, özellikle yönetim takımındakilerin yaklaşım tarzının nasıl bir yankı yarattığını gözlemleyebilmek için iyi bir fırsat sunar. Demek istediğimizi “Dedikodumu dinle, nasıl yönettiğini anla” mottosu ile ifade edebiliriz. Kuskusuz dedikodu, işyerinde pek çok olasılığa işaret edebilir. Otoriter veya hiyerarşinin dik olduğu yönetim tarzı, zehirli rekabet, düşük profesyonellik, inanç azlığı gibi olasılıklar ilk akla gelenlerdendir. Dedikodunun her zaman kötü olmadığına, hatta stres azaltıcı veya sosyal yakınlık sağlayıcı etkisi olduğuna dair görüşlere dikkat çekerek, “Madem …

Keyfe Limon Bir Deneme

Bu denemenin Sevgililer Günü keyfinize limon sıkma ihtimali için şimdiden bağışlanmayı diliyorum. Zira bu yazının amacı bu değil. Amacım, kendimize mal ettiğimiz ve özellikle alışkanlıklarımızdan gelen bazı eylemlerimizin gerçekten ne ölçüde “öz varlığımıza” (benlik), yani “bize ait” olduğu konusunda “özel gün” kavramı üzerinden biraz düşünmeye davet etmektir. İnsan yaşadıkça eskiden tanık olduğu, şimdi ise yaşı daha küçük olanlar için tarih sayılan olayların nasıl da içselleşip bu kişileri şekillendirdiğini ilgi ve şaşkınlıkla görüyor. Bu gözlem, ister istemez “insan gerçekten kendisinin mimarı mıdır, yoksa daha çok toplumun bir ürünü müdür?” sorgulamasını zaman zaman yapmanın önemini ortaya koyuyor. Evet, her ne kadar bu soruya sadece tek bir yandan bakarak cevap verilmeyeceğini; insanın hem kendi “öz seçimlerinin”, hem de toplumun etkisiyle şekillendiğini söylememiz gerektiğini …

Çalışan performansını asıl etkileyen ücret ve yan haklar mı, yoksa diğer etkenler mi? Amerika’da yapılan bir araştırma, ücret ve yan hakların çalışan tatminine etkisinin %2, motivasyon artırıcı yöntemlerle desteklenmiş hissetmelerinin ise %70 oranında etkili olduğunu ortaya koymaktadır. Bu araştırmanın sonuçlarına göre çalışanların performansını artırmak, asgari geçim sınırından sonra ücretten çok, kendilerini nasıl hissettirdiğinizle ilişkili görünmektedir. Ancak şirketler, performans ölçümü ile ilgili yaklaşımlarında çoğu zaman çalışanı bir kısır döngü içine itebilmektedir. Düşük performansa düşük ücret uygulaması yapılan şirketlerde eğer insanlara potansiyellerini ortaya koyabilecekleri, kendilerini değerli hissedebilecekleri ve gelişebilecekleri koşullar yeterince sağlanmamışsa, bunun doğal sonucu olarak performansları düşmekte ve ücretleri de buna paralel olarak düşük olmaktadır. Performans ve ücret düşük olduğunda ise, diğer motivasyon faktörleri etkisizleşmekte ve bu da düşük performans döngüsünün …

Çalışana Fazla Görev Yüklemek

Maliyetleri azaltmak adına bir çalışana yapması beklenenden daha çok rol vermek veya işten ayrılan bir çalışanın görevlerini bir başka çalışanın görevlerine eklemek gerçekten umulduğu gibi daha az maliyetli midir? Bu soruya “Evet” cevabı veriliyor olmalı ki bu yaklaşım iş yerlerinde oldukça fazla yaygındır. Gerek araştırmalar, gerekse deneyimler her ne sebeple olursa olsun çalışana fazla görev yüklemenin maliyeti düşüren bir yol veya yararlı bir uygulama olmadığını ortaya koyuyor. Araştırmalar fazla iş yükünün yarattığı aşırı stresin Türkiye’deki iş kazalarının %80’i ile ilişkili olduğunu, Birleşik Devletler’de iş stresi ile bağlantılı ekonomik kayıpların ise yıllık 150 milyar dolar civarında olduğunu göstermektedir. Kaldı ki bu rakamlar sadece strese dair örneklerdir. Stres dışında işten ayrılma, devamsızlık gibi çok sayıda boyutu olan bir konudan söz ediyoruz. Bu …

İşyerinde Suskunluk

İş yerinde suskunluk ciddi bir problemin belirtisi olabilir. Değersizleştiğini düşünenlerden tutun da o gün koridorlarda patronla/yöneticisiyle karşılaşmadıysa kendini şanslı hisseden çalışanlara kadar uzanan bir liste bu. O ihtişamlı plazaların bilmem kaçıncı katında pahalı bir ofiste çalışan bir personel bana “Bizim şirket çalışanlarını asansörde hemen tanırsınız. Nizami bir şekilde köşelere geçmişlerdir.” demişti. Boyun eğen, üzgün, özgüvenden yoksun bir duruş… Bunu hissettiren şey hataların sert eleştirilere yol açması, toplantı sırasında azarlanma kaygısı ya da her işi haddinden fazla kontrol eden bir yöneticinin varlığı gibi nedenlerdir. Böyle iş ortamları zaman içinde çalışanların potansiyellerini, yaratıcılıklarını köreltmekle kalmaz, aynı zamanda ruhsal dengelerini de bozabilir. Bu tür iş yerlerinde çalışanlarda kendini değersiz hissetme, gerginlik /dışa vurulmamış öfke yaygındır. Bu nedenle kendilerini geliştirmeyen, içine kapanmış, sessiz çalışanlara …

Çalışma Saatleri “Gece Vardiyaleri”

Gelişen teknoloji ve endüstri, artan rekabet ortamı ve ihtiyaçlarımızın hiç bitmemesi geleneksel çalışma saatlerini 7/24 üretime, yani vardiyalı çalışmaya dönüştürmüştür. Bu vardiyalarda yapılan çalışma biçimleri, orta ve uzun vadede çalışanlarda bazı sorunlara neden olmaktadır. Özellikle de “gece çalışanlarda” en sık karşılaşılan durumlardan birisi uyku düzensizliğidir. Bu sorunu yaşayan işçilerin en büyük şikâyetleri ise uykularını tam alamamaları ve çalışırken uykularının gelmesidir. Yapılan araştırmalar bu işçilerin %43’ünün uykusuzluk şikâyeti çektiğini ve bunların da %37’sinin günde 6 saatten az uyuduğunu göstermektedir. Başka bir araştırmaya göre de gece vardiyasında çalışan insanların algılama hızında düşüş, tepki süresinde uzama, görsel ve işitsel keskinliğin küçülmesi gibi kazaya sebebiyet verecek etkenleri tetiklemesidir. Bunun en büyük örneklerinden birisi Çernobil Faciasıdır. Çernobil Nükleer Santralinde saat 5.00 gibi bazı insan hataları …

Departmanlar Arası İletişim

Şirketlerin koyduğu hedeflere ulaşmak için bireysel anlamda ya da departman içi yüksek performans tek başına yeterli midir? Şirketlerin karşılarına çıkan fırsatları değerlendirmeleri, engelleri daha kolay aşmaları için departmanlar arası iletişimi ve bununla beraber işbirliğini güçlendirmek lazım. Eğer bunun aksini düşünenler varsa hem yapılan araştırmalar, hem de tarihe not düşülmüş bazı olaylar onların düşüncelerini doğrulamıyor. Çünkü bu iş ünlü sporculardan oluşan bazı ekiplerin, takım oyunu oynayan kendi halinde takımlar karşısında yaşadıkları zorluklara benzer (bkz Real Madrid & Real Sociedad 2002-2003). Güçlerin birleştirilmesi, hedef birliği gibi değerlerin olmadığı bir şirket kültüründe bireysel başarıların hiçbir değeri yoktur. Bunun oluşması için de şirket içi iletişimi en üst seviyeye çıkarmak gerekmektedir. Aslında oryantasyon çalışmaları biraz da bu yüzden vardır. İlk başta sadece kendi departman içi …

Gülümsemek

İş yerinin yoğun bir stres ortamı olduğunu herkes her gün deneyimliyor. Aşırı ve yıkıcı stresin etkilerini azaltmak için var olan ama pek çoğumuzun yeterince kullanmadığı bir yol var: Gülümsemek! Bu yöntem bazılarına yeterince ciddiye alınır bir yol olarak görünmeyebilir ama araştırma verileri onları teyit etmiyor. Gülümseme ya da bağlamına oturtarak söylersek; mizahi yaklaşım, bireyin olumsuz bir durum karşısında, gerçekçi bakış açısını yitirmeden, aklına gelmesi muhtemel olumsuz duygulardan uzak durmasına yardımcı olan işlevli bir savunma bir mekanizmasıdır. Diğer bir deyişle söz konusu duruma, “düşmana” ondan daha iyi ve daha güçlü uyum sağlama yahut etkisini azaltma yoludur. Yapılan araştırmalara göre kişi stres verici bir olay yaşadığında gülmeyi başarabilirse olumsuz duruma eşlik eden psikolojik ve fizyolojik gerilim azalır. Peki, o durumdayken mizah yapmayı …

Mutlu Olmayı Bilmek

Bir zamanlar evden koşarak çıkıp gittiğiniz, hayallerinizi süsleyen işiniz için şimdi yataktan çıkmak bile mi istemiyorsunuz? Birçok beklentiniz yerine gelmemiş, hayal kırıklığına uğramış veya artık sizi iyice işinizden soğutan bir boğuşmanın son demlerinde mi hissediyorsunuz? Evet, pek çok konuda haklısınız! İş yerlerinin çekilmez iş yükleriyle, insanı işinden, hayatından bezdiren kişilerle, az imkânla üstesinden gelmeye çalıştığınız bitmez tükenmez taleplerle dolu olduğu bilinen bir gerçektir. Peki, mutsuzluğunuzun nedenleri GERÇEKTEN bunlar mıdır? Diğer bir ifadeyle, sizi mutsuz eden nedenler hep dışarıda mıdır? Merceği yakına tuttuğunuzda kişilik özelliklerinizin, olaylara bakışınızın ve seçimlerinizin bu mutsuzluğu, motivasyon azlığını yaşamınızda daha yüksek bir paya sahip olduğunu fark edebilirsiniz. İsteksizlik yaratan çok farklı örnekler verilebilir ama sizin bu konuyla ilgili yaşadığınız durum ne olursa olsun, hepsi için sorulabilecek …

Kötü Yöneticiler

Çalışanlar, gün boyunca doğal olarak iş yerinde pek çok sorunla karşı karşıya kalırlar. Bunların bir kısmını kendileri çözebilirken, bir kısmı için yöneticilerine ihtiyaç duyarlar. Bir bakıma yöneticinin görevi yolunda gitmeyen işleri çözmek veya “doğru yönetmek” değil midir? Elbette, kimi zaman yöneticilerin inisiyatifinde olmayan veya yeterince bilmedikleri konularla ilgili sorunların da olduğunu gözden kaçırmamak gerekiyor. Bu noktada önemli olan, yöneticinin çalışanlarına karşı dürüst olmasıdır. “Bakarız” gibi belirsizlik yaratan veya “Ben de senin gibi düşünüyorum, ama sorunu ben değil, diğerleri yaratıyor” gibi sorumluluğu başkasına yükleyen yanıtlar vermektense içten bir yaklaşımla neyi çözüp neyi çözemeyeceğini anlatmak, çalışanın güvenini kazanmak açısından çok daha iyi bir yoldur. Çalışan, her zaman her istediğinin olamayacağını anlayabilir. Ancak isteğine kulak verildiğini, bu hususta elden gelenin yapıldığını da görmek …

Hissettiğiniz Şey Kaygı Mı, Yoksa Korku mu?

Genel olarak “kaygının” hem bireylerde hem de toplumda yükseldiği bir dönemden geçiyoruz. Bir hususu iyi ayırt etmek gerekir: Ülkemizde yaşanan terör olayları bizde korku mu, kaygı mı oluşturuyor? Muhtemelen her iki duyguyu bir arada yaşıyoruz ama ağırlığın kaygıda olduğunu söyleyebiliriz. Böyle dönemlerde her iki duyguyu yaşamamız doğal ve normaldir. Ancak özellikle kaygı, bir noktadan sonra giderek verimliliğimiz, yaşam kalitemiz ve ruh sağlığımız açısından oldukça bozucu etki yapabilir. Kaygıyla korku arasındaki en önemli fark, korkunun somut, kaygının ise zihnimizde yarattığımız bir tehdit olmasıdır. Örneğin, gece saatlerinde sokakta yürürken elinde silahla bize doğru gelen birinin yaratabileceği duygu korkudur. Ancak ortada kimse yokken silahlı birinin karşımıza çıkabileceğini düşünmemize bağlı olarak yaşadığımız duygu ise kaygıdır. Kaygının en önemli özelliği, mantıksal çarpıtmalarımıza daha açık bir …

Çalışan Mutluluğu

Daha fazla maaş, esnek çalışma şartları, uydu ofisler… Bütün bunlar mutlu bir çalışan için yeterli mi? Elbette «çalışan mutluluğu» diye bir amacınız varsa bu soru anlamlıdır. Peki, böyle bir amaç olmalı mı? Bazıları bu soruya «Evet» yanıtı verirken bazıları ise «Hayır» diyebilir. Ancak pek çok araştırma ve deneyim, çalışan mutluluğunu sağlamaya önem veren şirketlerin daha çok çalışılmak istenen, daha fazla bağlılık yaratan ve daha çok verim sağlayan şirketlere dönüştüğünü gösteriyor. Ancak çalışan mutluluğu için yukarıda örneği verilen türden maddi olanaklar yeterli olamıyor. Çok lüks, göz alıcı ofislerde çalışan, ancak otoriter, «insan odaklı» olmayan üst yönetici tutumu yüzünden tepeden aşağıya kadar kendilerini mutsuz hisseden, işe zoraki gelen çalışanların olduğu şirketler ülkemizde de az değildir. İster işte, isterse iş dışındaki alanlarda hepimiz …

Çalışan Yaratıcılığı

Kurum kültürünüz ve yaklaşımlarınız çalışanlarınızın yaratıcılığını desteklemekte midir? Verimlilik sağlamasını umduğunuz yönetim politikalarınız yaratıcılığın gücünü/imkânlarını hesaba katmakta mıdır, yoksa sadece çalışanların her zaman yaptıkları klasik işleri bu sefer de “iyi şeklide” yapmalarını ve hedeflerinizi böylece yakalamayı mı ummaktasınız? Yaratıcılık, bir kişilik özelliği gibi düşünülse de aslında birkaç bileşenin sonucu olan, geliştirilebilir bir beceri veya belli şartlar altında ortaya çıkması sağlanabilir bir potansiyeldir. Yapılan araştırmalar, yaratıcılığın kişilik, karakter özellikleri, davranış biçimleri ve sosyal etkilerin bir kişi üzerinde birleşmesiyle meydana geldiğini ortaya koyuyor. Genel anlamda yaratıcı bireyler araştırıcı, yeniliğe ve değişime açık olma, akışkanlık, analiz yapabilme, özgün ve işlevsel fikir üretebilme, kaygısını denetleyebilme, kararlarında bağımsız ve baskın olma eğilimine sahip olma, otoriteye daha az itaat etme isteği gibi birtakım özelliklere sahiptirler. Yaratıcı …

Yeni Yılınız Kutlu Olsun

Yeni yılda neleri değiştirmek istiyoruz? Diyet yapıp kilo vermek mi, sigarayı bırakmak mı, yoksa daha mutlu olacağınız bir iş mi? Hayattan beklentiniz ne? Yeni bir başlangıç, monotonluğa düşmüş, yaşam enerjisini artırma ihtiyacında olan herkesin arzu ettiği bir şeydir. Yeni yılla birlikte yeni umutlar ve yeni planlar yapmak ister insanlar. Ama önemli olan bir şeyi ne kadar çok istediğinizdir. Bir yerde okumuştum: ‘’Hayal etmeyi bırakın, yapmaya başlayın’’ diyordu. Hayal etmeyi bırakmamıza neden gerek olsun? Hayal etmek demek ‘’Mickey Mouse’’ demektir. Kimileri bu hikâyeyi bilir. Disney’in kaldığı otellerden birinde gördüğü küçük bir fındık faresinden esinlenerek ve yaptığı uzun yolculuklarda geliştirdiği ‘’Mickey Mouse’’ karakteri şu anda herkes tarafından bilinen ve çok sevilen bir karakterdir. Donald Duck, Goofy ve köpek Pluto gibi karakterleri de …

Ruhsal Travma

Yaşamımızın olağan günlük akışında meydana gelen olağanüstü ve gerek ruhsal, gerekse fiziksel açıdan zorlayıcı haller yaşamımızda krize yol açabilirler. Günlük yaşamımızı yeniden olağan akışına döndürecek bir kriz yönetimi yapamadığımız durumlarda ise, “ruhsal travma” yaşayabiliriz. Travmatik durumlar iş ve iş-dışındaki yaşam alanlarımızda ortaya çıkabilir. Örneğin, işimizi kaybetme, işyerimizdeki yıkıcı çatışmalar, mobbing, kazalar, terör saldırıları, yakın ilişki kaybı, ciddi hastalık veya ölüm gibi çok sayıda olay, bizi travmatize edebilme potansiyeli olan ve yaşamımızda kriz yaratabilecek durumlardır. İş dışı yaşamımızda olduğu gibi, iş yerinde maruz kaldığımız travmatik durumlar bizde aşırı strese bağlı birtakım belirtilere yol açabilir. Yaşadığımız olayla ilgili zihnimizi kaplayan rahatsız edici imge ve düşünceler, huzursuzluk, dikkat dağınıklığı, uyku düzenimizde bozulma, yoğun üzüntü, yoğun kaygı, öfke, bedensel gerilime bağlı ağrılar gibi hem …

Kaygılı Yöneticiler

Kaygı, başımıza gelmesinden korktuğumuz olaylara şimdiden verdiğimiz huzursuzluk, gergin bekleyiş gibi kendini gösteren bir duygu durumudur. Kaygılı kişi davranışlarını bu olumsuz durumlardan uzak durmak amacıyla yönlendirdiğinden çevresindeki diğer seçenekleri göremez. Yöneticiler de iş yükü ve yönetimsel nedenlere bağlı olarak çeşitli kaygı durumları yaşamaktadırlar. Yapılan araştırmalar, kaygı düzeyi yüksek olan bir yöneticinin çalışma ortamına girdiği zaman bunun çalışanlar tarafından, yönetici daha hiçbir şey söylemeden algıladığını ortaya koymuştur. Yöneticinin ses tonunu kontrol edememesi, gergin veya yüksek sesle konuşması, çevredeki kişileri suçlaması veya olumsuz ifadeler kullanması çalışanlar üzerindeki baskıyı artırır ve kaygı düzeylerinin iyice yükselmesine yol açar. Buradan da anlaşılacağı gibi kaygı ”bulaşıcıdır”. Kaygılı yönetici, kendisini kaygılandıran duruma odaklandığından, çalışanların iş ile ilgili yaratıcı fikirleri olsa bile onları dinlemeyebilir, kontrolü sağlama ihtiyacı yüzünden …

Cam Tavan

Kadınların toplum içindeki prestijli ve yüksek ücretli işlerdeki oranı erkeklerden çok daha azdır. Bunun sebebi kadınların iş yaşamında daha fazla ön yargılarla karşılaşmasıdır. Çalışan kadınların iş yaşamında yükselmelerine yönelik yaşadıkları engeller “cam tavan” etkisi olarak adlandırılmaktadır. Cam tavan, görünürde olmayan ama kadınların yükselmelerine yönelik, hem çalıştıkları örgütteki kişiler hem de kendilerinden kaynaklanan olumsuz beklentilerle ilgili bir kavramdır. Bu kavram ‘’öğrenilmiş çaresizlik’’ kavramıyla da örtüşür. Çünkü öğrenilmiş çaresizlik bireyin bir olay veya durum karşısında birden çok başarısızlığa uğraması, elinden geleni yapsa dahi bir şeyleri değiştiremeyeceği ve başarılı olamayacağını düşünüp cesaretini yitirmesidir. Yapılan araştırmalar kadınların erkeklere oranla öğrenilmiş çaresizliğe karşı daha duyarlı olduğunu göstermiştir. Kadınlar çeşitli nedenlerle kendilerine inanmamakta ve bundan dolayı bazı görevleri üstlenmekten uzak durmaktadırlar. Bu durum ise başarılarını olumsuz …

İş Doyumu

İnsan hayatının büyük bir bölümü iş ve meslek çalışmalarıyla geçmektedir. Bu nedenle insanın kendi hayatından doyum elde edebilmesi, büyük ölçüde işinden doyum almasına bağlıdır. İş doyumu, kişinin mesleğini sevmesi ya da meslek tecrübelerinin takdir edilmesi sonucunda oluşan olumlu bir duygu durumudur. İş yaşamında en geniş anlamda verimliliği sağlanmanın bir yolu olarak iş doyumunu arttıran yaklaşımlar, çalışanın işini kaybetme kaygısı hissederek çalıştığı yaklaşımlara oranla kıyas kabul etmez biçimde daha üstündür. Yapılmış araştırmalar, işinden doyum sağlayan kişilerin işlerini daha kaliteli ve yüksek motivasyonla yaptığını, doyumu düşük olanların ise işi yavaşlatma eylemlerine, disiplin sorunlarına, yıkıcı çatışmalara daha eğilimli olduklarını göstermektedir. Ancak iş doyumu konusunda vurgulanması gereken bir diğer önemli nokta da çalışanın kendi iş doyumundan öncelikle kendisinin sorumlu olduğudur. Örneğin işini sevmeyen bir …

Delegasyon

Araştırmalar, işleri delege edebilme özelliğinin hem yöneticiyi hem de çalışanı rahatlattığını ortaya koymaktadır. Delege edebilme becerisi bir yöneticinin sahip olması gereken en önemli özelliklerden birisidir. Delegasyon yapamayan yöneticilerin diğerlerinden ayrılan birtakım özellikleri vardır. Bu özelliklerden biri delegasyon yapmayan yöneticinin tüm işleri kontrol altında tutma isteğidir. Kontrol edicilik, aşırı titiz, kuralcı, evhamlı bir ruhsal yapıdan kaynaklanabileceği gibi, dominant, güvenemeyen bir kişiliğe sahip olmaktan da kaynaklanabilir. Aynı şekilde mükemmeliyetçi ve fazlasıyla başarı odaklı kişiler de aşırı kontrolcü olabilir ve bu nedenle delege etmede sorun yaşayabilirler. Herkesçe çok sevilen kişiler insanlara olumsuz bir şey söylemede, bir isteğe “Hayır” demede sorun yaşayabilirler. Bu kişiler gerçek düşüncelerini yansıtmadıkları için kendileri ve şirket için sorun yaratacak sonuçlarla karşılaşabilirler. “Hayır” kelimesini telaffuz edemedikleri için başkalarının işlerini de …

Motivasyon

Bir işi başarmaya yönelik istek olarak tanımlanabilecek motivasyon kavramı kişinin yaşam tatmini açısından önemli bir unsurdur. Kimi insanlar daha çok iç, kimi insanlarsa dış motivasyon kaynaklarından etkilenerek harekete geçerler. Dış motivasyon odaklı kişiler dışarıdaki koşullara bağlı olarak harekete geçerken, iç motivasyon odaklı kişiler kendi değerleri, inançları, kararlılıkları vb iç kaynaklarından güç alırlar. Örneğin dış motivasyonlu kişiler havanın güzel olmasından, insanların onlara güzel davranmasından, elde ettikleri maddi ödüllerden ( ev, araba, para, statü vs ) etkilenirler. Ama onları bekleyen tehlike ise bekledikleri dışsal ödülleri elde ettikçe heveslerini kaybetmeleridir. Çünkü bu tür ödülleri elde ettikçe gelecekte aynı ödül için gereksinim duyamaz hale gelirler. İç motivasyonlu kişiler ise dış koşullar istedikleri gibi olmasa da kendilerini harekete geçirecek ve mutlu edecek içsel nedenler bulurlar. …

Kurum Kültürü

İş yerinin yapısı içinde etkili iletişim kurulabilmesini sağlayan pek çok faktörden söz edebiliriz. Bu faktörlerin belki de en önemlisi ‘kurum kültürüdür’. Bu kavram bir kuruluşta insanla ilgili her şeyi kapsar. Bir organizasyonun amaç ve hedeflerine ulaşmayı sağlayan ve çalışmaların uyum göstermesi beklenen politikalar, stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler vs. kurum kültürünün parçalarıdır. Dolayısıyla, ancak insanın maddi/manevi ihtiyaçlarını göz önüne alan, iş hayatıyla ilgili beklentilerini makul ölçüde karşılayan bir kurum kültürü içerisinde etkili bir iletişim ortamı sağlamak mümkündür. Böylesi kurumlar şeffaflık, hesap verilebilirlik, adi yönetim, sosyal sorumluluk gibi değerleri çalışanlarıyla birlikte benimsemiş kurumlardır

Takımları Yönetmede İş Psikoloğunun Rolü

Bir sistemin düzgün çalışabilmesi için o sistemi oluşturan tüm parçaların düzgün çalışması gerekir. Bu parçalardan birinde bile aksaklık olduğunda tüm sistem bundan etkilenir. Eğer ekibinizde duygularını; öfkesini, kaygısını ya da stresini yönetemeyen kişiler varsa takım dinamikleri bundan olumsuz etkilenecek ve sistemin işleyişi aksayacaktır. Bu sorunlar giderilmeden etkili bir takım yönetimi gerçekleştirmek zordur. İşin bu boyutu ise, o takımı yöneten liderden çok, iş psikoloğunun alanıdır. Çünkü bireyde gerilim yaratan duyguların anlık olduğu kadar kişinin ruhsal yapısıyla da ilişkisi vardır. Bu nedenle çalışanlara bu konularda birebir veya gruplar halinde destek sağlamanın ait oldukları takımların sinerjisi açısından büyük önemi bulunmaktadır. O halde takımın başarısı, uyumu kadar psikolojik sağlığından da söz edebiliriz. Takımın psikolojik sağlığı sadece onu oluşturan bireylerin duygularını veya streslerini nasıl yönettikleriyle …

İş Yaşamında Yorgunluğu Yönetmek

Yorgunluk geniş bir tıbbi ve ruhsal hastalık yelpazesinin belirtilerinden biri ve toplumda yaygın bir problemdir. Çalışma hayatında da yaygın olan yorgunluğun temelinde çalışanların yaşadığı stres, kaygıya bağlı problemler gibi psikolojik nedenlerin yanı sıra ağır iş yükü, uzun çalışma saatleri, fazla seyahat ederek çalışma, yüksek sorumluluk altında olma gibi faktörler yer alıyor. Yorgunluk, kişinin gerek iş, gerek iş dışı yaşamında verimini düşüren, yaptıklarından zevk almasını engelleyen ciddi bir sorundur. Ayrıca yorgunluk iş yaşamında kazalara ve hatalara zemin oluşturuyor. İş yaşamında yorgunluğu yönetmek; yorgunluğu yaşayanlar, diğer çalışanlar ve müşteriler açısından olumsuz sonuçlar doğmaması adına gereklidir.

Öğretmenler Günü Kutlu Olsun

Eğitim; bireyin davranışlarında kasıtlı ve bilinçli olarak değişim oluşturma süreci olarak tanımlanabilir. Eğitim, bireyin iç barışını koruyabilmesine, farklı bir birey olmaktan kaynaklanan özelliklerini koruyarak sosyal uyum yapabilmesine, yaşam hedeflerini elde etmesine, kısacası tüm iyi potansiyellerini ortaya çıkarıp “kendini gerçekleştirmesine” katkı sağladığında amacına ulaşır. Bu anlamda bireyin eğitiminde rol alanların büyük bir sorumluluk üstlendikleri açıktır. Eğitimi bu sorumlulukla sağlayanların ise büyük bir takdir ve saygıyı hakkettikleri kuşkusuzdur. İlk olarak ailede başlayan eğitim süreci okul sıralarında ve sonrasında iş hayatında da devam eder. Eğitim, bireylerin olduğu kadar kurumların da sürdürülebilir başarılar elde edebilmeleri açısından kilit bir role sahiptir. Kurumlar kaliteli; yani klişelerden uzak, kişilerin ihtiyaçlarıyla örtüşen, verimliliğe katkı yapan, ehil eğitmenlerce hazırlayıp sunulan, çalışanların yeteneklerini geliştiren, iş ve iş dışı yaşamlarında etkili …

Etkili İletişim

İyi etkileşimin ön koşulu iyi dinlemedir. Peki, etkili, anlaşılır ve çözüme yönelik iletişim kurabilmek için neler gerekiyor? Sağlıklı iletişimin özünü oluşturan özellikler, kendini bütünlük içinde anlatma ve karşındakini yargılamadan anlamadır. Aslında bu kadar yalın olmasına rağmen bunun hiç kolay olmadığını da söylemek gerekir. Çünkü, her insanın farklı algılara, ihtiyaçlara, zeka düzeyine vb. sahip olduğunu göz önüne aldığımızda, asıl doğal olanın anlaşmak değil anlaşamamak olduğunu söylemek abartı olmayacaktır. Etkili iletişim kurma becerisine sahip olmak için yoğun çabaya, özene ve belli bir donanıma ihtiyaç vardır. İletişim becerisi gelişmiş insanların davranışları incelendiğinde; bu kişilerin her şeyden önce iyi birer dinleyici olduğu görülür. Karşıdakini etkin biçimde dinleyebilmek için onun ne söylediğini duymayı istemek gerekir. Etkin biçimde dinlendiğini hisseden kişi duygu boşalımı yaşar, rahatlar. Birbirini …

Çocuk İstismarı

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) çocuk istismarını, çocuğun hayatına, sağlığına, gelişimine, güven, sorumluluk ve becerilerle ilgili genel değerlerine zarar vermek şeklinde tanımlamaktadır. Çocuk yaşta maruz kalınan istismar, şiddet, psikolojik şiddet bireylerde derin tahribatlar yaratmaktadır ve bireylerin ruh sağlığında büyük izler bırakmaktadır. Medyada yer alan örnekler bize konuyla ilgili fikir verse de çocuk istismarı vakaları ne yazık ki sanılandan çok daha yaygın durumdadır. Aile içi veya aile dışı bireyler tarafından istismara maruz kalan çocukların ruhunda, zihninde ve bedeninde onarılmaz yaralar açılmaktadır. Ailelerin bu konudaki tutumları da çocuğa inanmama, bu durumu göz ardı etme şeklinde olabilmektedir. Fiziksel ve/veya psikolojik şiddete maruz kalan çocuğun kendini en çok güvende hissetme ihtiyacı duyduğu böyle bir dönemde çocuğa doğru şekilde destek olmak hayati önem taşımaktadır. En değerli …

Değişimin Önemi

Kalıcı olmak değişebilmekten geçer. Bu kural hem bireyler hem de kurumlar için geçerlidir. Değişim, doğanın bir kanunu. Peki her değişim, ileri doğru olumlu bir adım mıdır? Değişim, eğer bizi geliştiriyorsa anlamlı olacaktır. Peki, neden değişime direniriz? Değişim; belirsizlik, sorumluluk ve risk almak demektir. Bu nedenle çoğunlukla korkutucu ve kaygı vericidir. Bu tür duygulara düşmektense her şeyin aynı kalmasını isteriz. Çünkü hepimiz güvende olmaya ihtiyaç duyarız ve değişmeyip aynı kalan bir yaşam bizde güven duygusu uyandırır. Mademki değişim kaçınılmaz, o halde yaşamımızın efendisi olmak istiyorsak, değişimden korkmak yerine sorumluluk üstlenerek hayatın bize sunduğu yeniliklere açık olmamız gerekir. Ancak ve ancak değişimin kaçınılmazlığının farkındaysak ve bunu kabul edebiliyorsak ileri gidebiliriz. Bu bilinç, aynı zamanda bize değişime hazır olma, değişimi ve yönetme ve …

İşyerinde Motivasyon

İş yerinde motivasyon çalışana kulak vererek yükseltilir! Şirketlerin çay – pasta saati, doğum günü kutlaması, piknik gibi aktiviteleri hayata geçirdiklerinde çalışanlarının yüksek motivasyonla iş yapacaklarını beklemeleri gerçekçi değildir. Tüm bunlardan daha temel olan, çalışanın, yaşadığı sorunların organizasyon yönetimi tarafından zamanında ele alındığına ve çözüm için samimi bir çaba harcandığına inanmasıdır. Söz konusu aktiviteler ancak o zaman motivasyon artışına anlamlı bir katkı sunar. Yüksek bir motivasyonla işe başlamış olsa bile sıkıntılarına yanıt alamadığını düşünen bir çalışan, giderek hevesini, şirkete olan inancını kaybeder, karamsarlaşır ve en nihayetinde verimsizleşir. İşveren cephesinden bakıldığında, çalışanların tüm isteklerine kulak verilecek olursa taleplerin önüne geçilemeyeceği endişesi yaygındır. Bu bakış açısı gerçekçi olmadığı gibi; insanın olduğu her yerde yeni ihtiyaç ve taleplerden kaçılamayacağını kabul etmek gerekiyor. Ancak çalışanlar …

İnsana Dokunmak

Şirketler ancak ve ancak “insana dokunan” yönetim modelleri ve kurumsal düzenlemelerle rakipleri karşısında fark yaratabilir, kapasitelerini yüksek düzeyde kullanan insanlarla birlikte geleceğe emin adımlarla yürüyebilirler. İnsana dokunmak, insana iş ve iş dışı yaşamıyla, biyo – psiko – sosyal boyutlarıyla bir BÜTÜN olarak yaklaşabilmekten geçer. Bütüncül bakışın en önemli özelliği, tüm çalışanları sanki aynı ihtiyaçlar için uğraşan yekpare bir kitle olarak görmemesidir. Zira her insan karakter, mizaç, yetenek, kişilik, algı gibi özellikler açısından farklıdır. Artık genele yönelik sistemler ve uygulamalar şirketler için “hijyen faktörler” olma yoluna girmiştir. Geleceğin insan kaynakları (İK) ormana bakmaktan çok tek tek ağaçlara odaklanmak zorunda kalacaktır.

Mobbing

İşinde başarılı olan kişiler mobbing mağduru olduklarında performanslarını ortaya koyamazlar. Bu da kişi kadar şirketin de verim kaybına uğraması demektir. Kurumda, performans yönetim sistemi, ücret sistemi, kariyer yönetim sistemi gibi insan kaynakları yönetim sistemleri yoksa veya etkili şekilde çalışmıyorsa, insan yönetiminde ve değerlendirme süreçlerinde objektif ve adil bir yaklaşım ortaya konulamaz. Bu da o şirkette mobbing vakalarının ciddi düzeyde artışına yol açabilir. Eğer bir kurum çalışanlarının liderlik yetkinliklerini geliştirmeleri için olanaklar sunmuyor ise burada da mobbing riski ortaya çıkabilir. Çalışanların görev tanımlarının net bir biçimde oluşturulmaması, adil olmayan bir iş yüküne maruz kalmaları da mobbing olasılığını artıran faktörlerdendir. Çalışanları mobbingle ilgili bilgilendirme ve koruma konusunda kurumun hem yasal hem de etik sorumlulukları olduğunu akılda tutmak gerekir. Bu nedenle her pozisyondaki …

Kriz Yönetimi

Kriz, bir bireyin, grubun, örgütün ya da topluluğun normal işlevlerini yerine getirmesini engelleyen, acil ilgi ve çözüm gerektiren, tolere edilemeyen, sıra dışı, beklenmeyen bir durum ya da ani değişiklik olarak tanımlanabilir. Kriz yaratan dış koşullar ne kadar zorlu olursa olsun, insanların algı biçimleri doğru şekilde yönetildiğinde krizlerin üstesinden her zaman için gelinebilir. Krizin fırsata dönüştürülebilmesinin temel koşulu, dikkatli hazırlanmış bir “Krize Müdahale Planı” yapmaktır. Bu plan, mümkünse kriz yöntemi konusunda eğitimli ve deneyimli, karar alma ve uygulamada yetkilendirilmiş kişilerden oluşan bir “Krize Müdahale veya Kriz Yönetim Ekibi” tarafından hayata geçirilmelidir. Bu ekipteki kişilerin görev ve sorumluluk alanları net bir şekilde tanımlanmış olmalıdır. Ekip oluşturmada şirketin krizi yönetme stratejilerine uygun pozisyonları dikkate almak ve ekibi bu kişilerden oluşturmak uygun bir yaklaşımdır. …

Düşünceleri Yönetmek

Kendimize ve dışımızdaki her şeye (olaylar, insanlar vb.) bebekliğimizden itibaren bize öğretilen veya kendi kendimize ürettiğimiz birtakım düşünce biçimleri, inançlar ve tutumlar ışığında bakmaya başlarız. Bunlar, zamanla farkında olarak veya olmayarak hayatı algılama tarzımızı belirleyen birer kalıba, başka bir deyişle “şemaya” dönüşürler. İşte, sahip olduğumuz bu şemalar, ne kadar katı bakış açılarını içeriyorsa, hayatta karşılaştığımız bakış açımıza aykırı olaylara “kabul edici” yaklaşma ihtimalimiz de o kadar azalacaktır. Kabul alanımız ne kadar darsa, iç huzurumuz ve dış çevreyle uyumumuz o kadar zorlaşır. Kaliteli bir yaşam seviyesi yakalayabilmemiz için kendimizi esnetmenin yolu, öncelikle olayları değerlendirme ve algılama biçimlerimizin farkına varmamızdan geçer. Olaylarla ilgili düşünme alışkanlıklarımızı, inançlarımızı, tutumlarımızı ve bunlara bağlı olarak yaşadığımız duyguları fark etmeye başladığımızda tüm bunları yönetebilme imkanı da elde …

İnsan Odaklı Kurum Kültürü

İş yerinde etkili iletişim “insan odaklı” bir kurum kültürüne sahip organizasyonlar içerisinde gerçekleşebilir. Bu organizasyonlarda insan yönetimiyle ilgili tüm sistemler “insan odaklı” bir anlayışla oluşturulmuştur. Bu kurumlarda kurallar net ve standart bir şekilde düzenlenmiştir. Ancak katı ve tepeden aşağı tek yönlü değildir. İnsan odaklı kurum kültürlerinde çalışanların yetenek, kişilik ve ihtiyaçları açısından bireysel farklılıklarını gözeten bir liderlik tarzı vardır. Etkili iletişimin yaygın olduğu insan odaklı kurumların verimlilik, performans, çalışan bağlılığı gibi faktörler açısından avantajları daha fazladır.

İş ve İş Dışı Yaşam

İnsanlara sıklıkla hatırlatılan “İş yerinin kapısından içeri girdiğin zaman özel yaşamınla ilgili sorunları eşiğin dışında bırak.” gibi klişeler gerçekçi öneriler sunmazlar. İnsanın iş hayatıyla özel hayatını birbirinden kalın bir çizgiyle ayırması mümkün olmadığı gibi, her davranışta duygularıyla mantığı arasındaki etkileşimi engellemesi de mümkün değildir. Dolayısıyla, verimliliği insan mutluluğunu ve psikolojik gereksinimlerini gözeterek sağlamayı ilke edinen organizasyonların, çalışanların iş yaşamı dışındaki özel ve sosyal yaşam alanlarını göz ardı etmeleri beklenemez. İnsana bütüncül bir açıdan yaklaşarak söz gelimi iş motivasyonu kadar sosyal becerilerini geliştirmesine olanak sağlamak aynı zamanda “toplam kalite” felsefesinin de bir gereğidir. Bu felsefeyle yönetilen şirketlerin ise, kendi kulvarlarında her anlamda liderliği elde etme şansları daha yüksektir.

Kriz Yönetimi

Tehdit edici bir duruma alışılagelmiş problem çözme ve baş etme yöntemleri ile hâkim olunamıyorsa bir kriz durumu söz konusudur. Aslında kriz, tehdit edici durumun kendisi değil, bireyin, topluluğun veya örgütün buna verdiği tepkilerdir. Bu da insan algılarını yönetmenin kriz yönetiminde ve başa çıkmada ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Algıyı yönetmek ise, iyi bir kriz yönetimiyle mümkündür. Kriz bireyler ve kurumlar için hem gelişim fırsatları içeren, hem de hastalığa yakalanma tehlikesi taşıyan geçici bir dönemdir. Sonucun ne yönde olacağı ise, krizin nasıl yönetildiğine, yapılan müdahalelerin zamanında ve yeterli oranda yapılıp yapılmadığına bağlıdır. Krizle baş etmede kullanılan stratejilerin olumlu sonuçları ortaya çıktıkça, bu deneyimi birlikte başarıyla geçirmiş olmanın gururu ve mutluluğu tüm çalışanlarda hissedilecektir. Bu da şirket atmosferi ve kültürünün, verimliliği daha …

İşyerlerinde Kadın Erkek Eşitliği

Kadın-erkek eşitliğine önem veren yönetimlerin olduğu şirketlerde bile, geleneksel/ataerkil bakış açısının belirgin olduğu görülebiliyor. Önemli olan, cinsiyet eşitliğine dayalı politikaların üstten aşağıya doğru yaygınlaştırılması ve benimsetilmesidir. Bu alanda daha çok farkındalığa ve çalışmalar yapılmasına ihtiyaç bulunmaktadır. Bütün bunlar sadece çağdaş olmanın gereği değil, aynı zamanda daha olumlu bir çalışma ortamı ve daha fazla verimlilik için de gereklidir. İster kadın, ister erkek olsun; tüm çalışanlar, kendilerini işle ilgili yetkinlikleriyle ortaya koymalıdır. Özellikle kadınların sosyal yaşamdaki geleneksel kadınlık rolleriyle değerlendirilmesine izin vermeden, kariyer başta olmak üzere her alanda ilerlemelerine imkan sağlanmalıdır. Bu yaklaşım, şirketlerin gerek sürdürülebilir bir gelişme sağlamaları, gerekse toplum refahına yönelik sorumluluklarını yerine getirebilmeleri açısından önemlidir.

Ruhunuza Sonbahar Gelmesin!

Ruhunuza sonbahar gelmesin! Mevsimsel değişikliklerin bedensel ve ruhsal açıdan insanları etkilediğini biliyoruz. Özellikle güneş ışığının azalmaya başladığı, doğanın uykuya hazırlandığı sonbahar ayları bireylerin ruh sağlığını olumsuz etkileyebiliyor. Bu etki, kimilerinde hüzünlü, keyifsiz bir ruh haline, kimilerinde ise daha ileri seviyelere ulaşarak depresyona yol açabiliyor. Ancak sonbaharda mutluluk düzeyinizi korumak için yapabilecekleriniz var. Ruhunuzu sonbahara teslim etmek zorunda değilsiniz! Öncelikle kendinizi mevsimsel değişimden kötü etkileneceğiniz koşullanması ve korkusuna sokmayın. Siz mevsimin esiri, edilgen bir varlık değilsiniz! Kendinizi mutlu edecek pek çok yol bulabilecek güçtesiniz. Şimdi, sizi ayakta tutan, yaşamınıza mutluluk ve anlam katan tüm “kaynaklarınızı” harekete geçirme zamanı. Hadi, harekete geçin ve örneğin uzun süredir yapmadığınız bir faaliyeti programınıza alın ya da özlediğiniz bir sevdiğinizle buluşma ayarlayın. Bu adımları daha da …

Dünya Yoksullukla Mücadele Günü

Bir 17 Ekim Dileği: Birleşmiş Milletler verilerine göre dünyadaki ekonomik gücün yarısı dünya nüfusunun %1’inin elinde bulunuyor. Yeterli sağlık, gıda, temiz su ve fiziki altyapı eksikliklerinden dolayı ortalama her beş saniyede bir çocuk hayatını kaybediyor. Bir İngiliz yardım kuruluşunun raporuna göre dünya nüfusunun %20’si günde 1 dolar 90 cent’in altında bir gelirle yaşamını sürdürmeye çalışıyor. Yoksulluk, bedensel olduğu kadar ruhsal açıdan da örselenmiş insanlar demektir. Yoksulluk, adaletsiz, huzursuz, umutsuz bir dünya demektir. Dünya Yoksullukla Mücadele Gününün tüm insanların ve kurumların daha yaşanabilir bir dünya uğruna mücadele etmelerine ilham veren bir gün olmasını dileriz.

Dünya Ruh Sağlığı Günü

Bugün 10 Ekim Dünya Ruh Sağlığı günü. Dünya Sağlık Örgütü’nün (WHO) araştırmasına göre, dünyada insanın günlük yaşamdaki işlevselliğini bozan 10 hastalıktan beşini ruhsal hastalıklar oluşturmaktadır. WHO’nun 10 firmadan 34.622 çalışanla yaptığı bir araştırmada, en yüksek maliyetli ruh sağlığı problemi depresyon çıkmıştır. Ülkemizin de aralarında bulunduğu OECD ülkelerinde iş görmezlik nedeniyle yapılan ödentilerin %35’ini ruhsal hastalıklar oluşturmaktadır. İş yaşamında, ailede, sosyal hayatta herkes için önleyici ve iyileştirici ruh sağlığı hizmetine acilen ve daha çok ihtiyaç var! Sağlıklı bireyler, sağlıklı bir toplum ve sağlıklı bir dünya için devletlerden şirketlere, sivil toplum örgütlerinden bireylere kadar herkes daha çok sorumluluk almalıdır. Tüm insanlığın mutluluk ve barış içinde yaşadığı bir dünya dileğiyle 10 Ekim Dünya Ruh Sağlığı Günü kutlu olsun!

Çocuk Eğitiminde Disiplin ve Anne Baba Tutumları

Çocuk Eğitiminde Disiplin ve Anne Baba Tutumları Yazar                             : Nazım Serin, Uzm. Psikolog Yayımlayan                 : Bilim Ailem Dergisi Böyle başlıklı bir yazı yazmaya karar verince, zihnimin bir süre "disiplin" kavramına takıldığını fark ettim. Bu sözcüğün bende pek olumlu çağrışımlar yaratmadığını, damağımda lezzetsiz bir tat oluşturduğunu hissettim.   Dilerseniz siz de bu sözcüğü içinizde tekrarlayın. Neler duyumsadığınızı anlamaya çalışın. Peki ya sizde neleri çağrıştırıyor? Geçmişinizle ilgili hatırlattığı bir olay veya bir anınız var mı? Bu kavram sizde hangi duyguları uyandırıyor? Sıkıntı mı? Huzursuzluk mu? Yoksa tersine olumlu duyguları mı hissettiriyor? Eğer öyleyse bu duyguları adlandırabiliyor musunuz?   Bendeki olumsuz çağrışımların/duyguların nedenlerini sorguladığımda, okul hayatım başta olmak üzere, çocukluk ve gençliğime ait pek çok yaşantının baskıcı disiplin uygulamalarının gölgesi altında geçmiş olduğunu …

Ruhsal Yapının Orta Direği: Özgüven

Ruhsal Yapının Orta Direği: Özgüven Yayımlayan                 : Bilim Ailem Dergisi Bilindiği gibi "orta direk"; çadır, ev gibi yapıların dengesini sağlayan, çatıyı ayakta tutan ana direğinin adıdır. Mekansal bir yapı için orta direk ne ise, ruhsal yapı için de özgüven odur. Zayıf özgüven üzerine kurulu bir ruhsal yapı her an çökmeye yüz tutmuş, sallantılı bir çatıdan farksızdır. Bu nedenle, potansiyel ruhsal sorunların pek çoğu sağlam bir özgüven sayesinde bertaraf edilebilir. Bu da doyumun ve başarıların bol olduğu bir yaşam biçimine kavuşmak demektir.   Özgüven; kişinin kendine değer vermesi, kendine inanmasıdır. Bu algının temelleri yaşamın ilk yıllarında atılır ve yaşamın sonraki aşamalarında bu temel üzerinde gelişmeye devam eder. Anne, doğumla birlikte bebeğiyle kurduğu ilk temaslarla özgüven algısının tohumlarını onun iç dünyasına atmış …

İşe Devamsızlık

Benard International'ın Nazım Serin ile İşe Devamsızlık Konusunda Gerçekleştirdiği Söyleşi Son yapılan bir araştırmaya göre; şirketlerin devamsızlık yönetimiyle ilgili etkili yöntemler uyguladığı, bu nedenle çalışanlarının sağlık yatırımlarını artırdığı gözüküyor.Her işe gelmeme durumu devamsızlık mıdır? Çalışanların yıllık izinleri dışında yıl içinde yaptıkları devamsızlığın ana nedenleri nedir? Yıllık izinler dışında işe devamsızlık, mazeretli ve mazeretsiz olmak üzere iki türlü olabiliyor. Mazeretli devamsızlık; sağlık problemleri ya da çocukla ilgili sorunlar, doğum, ölüm durumları gibi özel yaşam alanına ilişkin nedenlerden dolayı gerçekleşebiliyor. Mazeretsiz devamsızlık ise, düşük motivasyon, ağır iş yükü, monoton çalışma koşulları, düşük iş tatmini gibi daha çok psikolojik veya çalışma koşullarıyla ilgili nedenlerden kaynaklanıyor. Her iki devamsızlık türü de işletmeler ve ülke ekonomisi açısından milyarlarca liralık işgücü kaybına yol açıyor. Bu noktada …

UA-93908679-1