İnsancıl Olmayan Yaklaşımlar

Hürriyet İK’nın manşet haberinde (8/10/2017) aşağıdaki görüşlerimizle yer aldık:

İNSANCIL OLMAYAN YAKLAŞIMLAR

İş psikoloğu, kurumsal gelişim ve yönetim danışmanı Nazım Serin, işyerinde ruh sağlığını bozan faktörlerden en önemlisinin insancıl olmayan yaklaşımlar olduğunu söylüyor.
Yani çalışana kaba, sert, tutarsız, hissettiklerine duyarsız, başarısına ve emeğine takdirsiz, adaletsiz, kişisel duyarlılıklarına ve ihtiyaçlarına kayıtsız yaklaşımların son derece yıkıcı olabileceğini söyleyen Serin, “Bu yaklaşımların tek sonucu ruh sağlığının zedelenmesi değil. Aynı zamanda ciddi bir verim ve motivasyon kaybına, giderek de işten ayrılmaya yol açmaktadır. İşteki ilişkiler kapsamında vurgulanması gereken diğer bir önemli boyut ise, yoğun iş taleplerine karşı çalışanın yetersiz, inisiyatif kullanmaktan ya da bu talepleri karşılayabilmesine yardımcı olacak araçlardan yoksun bırakılmasıdır. Tüm bu faktörlerin yanında psikolojik tacizi (mobbing) unutmamak gerekir. Çalışanı, işini yapamaz hale getirmek ve nihayetinde işinden ayrılmak zorunda bırakmak üzere sistematik şekilde uygulanan bir tür işyeri şiddeti olan psikolojik taciz, ülkemizde sektöre göre değişen oranlarda olmak kaydıyla son derece yaygın” diyor.

KADINLAR DAHA ÇOK RİSK ALTINDA

Nazım Serin’in verdiği bilgilere göre sektörden sektöre ve şirketten şirkete farklı oranlarda olmakla birlikte genelde başarı güdüsü yüksek ve bulunduğu işyerinde dikey yönde terfi beklentisi olan çalışanlar, ruh sağlığını bozucu faktörlerden etkilenmeye daha açıktır. Çünkü iş ve kariyer, bu kişilerin anlam dünyasında önemli düzeyde yer tutuyor. Diğer taraftan iş yoğunluğundan dolayı ebeveyn rollerini yerine getirememe endişesi içinde olan kadınlar erkeklere oranla ruhsal bozukluk yaşama açısından daha çok risk grubunda yer alıyor.

Uzmanlar işyerinde ruh sağlığını korumanın en etkili yolunun işyeri psikolojik destek hizmetlerini yaygınlaştırmaktan geçtiğini söylüyorlar. İşyeri psikoloğu istihdam etmek, çalışanın destek hizmetleri sağlamak, yöneticilere ve çalışanlara işyerinde ruh sağlığı konusunda hizmet vermek, çalışanların ruh sağlığını korumak açısından önemli adımlar.

DEVAMINI OKU...

Kariyer Oyunları

Günümüzde pek çok insan için iş hayatında ayakta kalmanın yolu, ünlü “Açlık Oyunları” serisindeki gibi “kariyer oyunlarından” başarıyla çıkabilmekten geçiyor.

Artan eğitim olanakları, daha iyi bir yaşam standardına ulaşma arzusu, edindiğimiz tecrübelerle daha fazlasını hakkettiğimiz düşüncesi gibi nedenler, bizi, oldukça meşakkatli “kariyer yollarına” düşmeye itiyor. Bu süreçte kendimize “Acaba 10 yıl sonra işimde ne kadar yükseleceğim” sorusunu sormadan edemiyoruz.

Kariyer, TDK ‘da “Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık” diye tanımlanıyor. Ben bu tanımı oldukça makul buluyor ve bir vurgusuna dikkatinizi çekmek istiyorum: Tanımda “elde edilen aşama”nın dikey mi, yatay mı olduğuna dair hiçbir ifade yer almıyor! Evet, günümüzde rastgele belirleyeceğiniz bir grup çalışana sorsanız kariyer kavramını “yükselme” ile ilişkilendirmeyen fazla kişinin çıkmayacağını kolaylıkla tahmin edebiliriz. Oysaki bu beklenti kişi için potansiyel düş kırıklığı ve sıkıntı demektir. Çünkü dikey terfi sadece bizimle ilgisi olan bir şey değildir. Organizasyonun da buna uygun olması gerekir. 300 – 500 çalışanı olan bir şirket düşünün. Bu şirkette bir direktör, iki müdür, birkaç tane uzman ve diğer çalışanların olduğunu varsayalım. Direktörün işten çıkmaması ya da organizasyon değişikliğine gidilmemesi halinde müdürlerden birinin direktör olma şansı var mı? Elbette yok. Bu biraz da Nasrettin Hoca fıkrasında olduğu gibi “koyunların çalıya takılmasını bekleyip yün toplamaya” benzemiyor mu?

Özetle, kariyer yapmak her zaman dikey anlamda yükselmek demek değildir. Şirketlerin, çalışanlarına uzmanlaştıkları pozisyonda yatay seviyede tatmin edici koşullar sunması ve bulundukları yeri değerli kılması mümkündür. Pekâlâ “Dikey anlamda terfi edemezsem başarısızım demektir.” algısına düşmemek için zemin oluşturulabilir. Bir ilaç mümessilinin bulunduğu pozisyondan gerek kazanç, gerekse kurduğu köklü ilişkiler açısından son derece memnun olduğuna tanık olmuştum. Bu kişi kendisine yapılan teklifleri nazikçe reddediyor ve bağlılık içinde işini sürdürüyordu. Üstelik kıdemiyle de herkesin “abisi” idi. Yani ekibin gönlünde en üst mertebeye yükselmişti bile!

Meslek hayatımda çalışanların kariyer beklentilerinin gerçekleşmemesinin, onları nasıl da mutsuzluğa, motivasyon düşmesine ve hatta “tükenmişliğe” ittiğini pek çok kez gözlemledim. Bunun yarattığı kırgınlık ve değersizlik algısının yarattığı depresif ruh hallerine destek vermeye çalıştım. Fakat bir şey diyeyim mi; bu uğurda yaşanan zorluklardan çok daha kolay ve mutluluk veren çözümler var. Yeter ki şirketler bunları yapmak, çalışan da farklı bakmak istesin.

DEVAMINI OKU...

Çalışanın Gözünde Şirketin İnanılır Olması

Bir şirketin kendi çalışanları tarafından ne ölçüde inanılır bulunduğu konusunda farkındalık sahibi olması büyük önem taşır. Deneyimler gösteriyorki, Türkiye’de pek çok şirketin vizyonu, misyonu, değerleri, belli kalite standartlarına göre oluşturulmuş yazılı prosedürleri ve yönetmelikleri bulunuyor. Tüm bu dokümantasyona bakıldığında bu şirketlerin tıkır tıkır işleyen sistemlere sahip oldukları, çalışanların belirli standartlara göre objektif biçimde değerlendirildikleri düşünülebilir. Ancak çoğu zaman kâğıt üzerinde yazılanlarla pratik arasında fark olduğu bir gerçektir. Dolayısıyla yazılı kural ve uygulamalarla pratik arasındaki makas ne kadar açık olursa o şirketin çalışan gözündeki güvenilirliği de o denli düşük olmaktadır.

Peki şirketler yazılı kural ve standartlara neden tam olarak uymuyor/uyamıyorlar? Bu sorunun elbette tek bir cevabı yoktur. Her şeyi yazılı kural ve standartlara göre yapmak kimi zaman maliyetli kimi zaman ise vakit kaybı olarak görülebiliyor. Bazı şirket yönetimleri ise, bu kural ve standartlara uygun hareket etmek isteseler bile iş yapma ve davranış alışkanlıkları (şirket kültürü) buna tam olarak izin vermeyebiliyor. Bu kategorideki şirketlerin ancak belli bir değişim ve gelişim sürecinden sonra arzu ettikleri düzeye gelmeleri mümkün olabilir. Yazılı standartlara uymayı maliyet ve zaman kaybı olarak gören şirketler ise, aslında her anlamda kendi kalıcılıklarını riske atıyorlar. Böyle davranmakla belki denetim kuruluşlarını ikna edebilirler, ancak önce çalışanlarının gözünde, sonra tedarikçiler, müşteriler ve toplum nezdinde itibar kaybederler. Oysaki standartlara uygun yönetmek ve çalışanlar için objektif değerlendirmelere imkân veren yönetim sistemlerini uygulamak, hem verimlilik, hem çalışan bağlılığı ve motivasyonu gibi psikolojik dinamikler açısından daha çok yararlıdır. Ancak bütün bunları yapabilmek için öncelikle kişisel güç heveslerine ve kısa günün karına odaklanmış yaklaşımlardan vazgeçmek gerekir. Bu nedenle eğer standartlara uygun yönetmek size zor geliyorsa ya yapamayacağınız şeyleri yapıyormuş gibi göstermeyin ya da yaptıklarınızı olduğu gibi kabul ederek açıkça ve dürüstlükle bunu çalışanlarınıza anlatmaya çalışın. Zira çalışanlar tozpembe tablolar çizen içi boş bir şirkette çalışmaktansa, kısıtlı şartları olan ancak içi-dışı bir, güvenilir bir şirkette çalışmayı yeğlerler.

DEVAMINI OKU...

Bayramınız Kutlu Olsun

Bayram, bir toplumun kolektif sevincidir. Değerli, önemli, özel, çok saygın (kutsal) kabul edilen olaylara atfen yapılan ritüeller bütünüdür. Bayram ihtiyacının psikodinamiği nedir? İnsanın tarih boyunca neden bayram yaptığına bakacak olursak; en temel ihtiyacının kendisini mutsuz eden, korkutan, endişelendiren, hayatını zorlaştıran veya üzen “sıkıntıları” geride bırakmanın sevincini yaşamak olduğunu görürüz. Bir olayın bilinç dışı bir şekilde insanlarda bayram kutlama ihtiyacını tetiklemesi için o sıkıntının geride bırakılmış olması veya “başarıldığına”, “alt edildiğine” ya da hiç olmazsa yaşanan sıkıntının “şimdilik” (bazen de bayramın bizatihi kendisi sayesinde) bertaraf edildiğine inanılması gerekir. Kıştan, kazanılmış savaşlardan, afetlerden, kıtlıktan vs. sonra yapılan ritüeller eğer bir başarı, sıkıntıyı alt etme, kötülükten sakınma özelliği taşıyorsa bayrama dönüşüyor. Eğer yaşanan sıkıntı aşılamamışsa, özellikle üzüntü, acı ve korku devam ediyorsa ortaya çıkan ihtiyaç, bayram yapmak değil, kolektif yas tutma ritüelleridir. Ama yas ile bayram ritüelleri madalyonun iki yüzü gibidir; birinde sıkıntıdan uzaklaşma, diğerinde ise yaşanmış olan sıkıntıyı yeniden deneyimleyerek benzerinin bir daha yaşanmaması için kendini diri tutma ihtiyacı öne çıkıyor. Son tahlilde her ikisi de farklı yollardan sıkıntıdan uzaklaşma çabasını ifade ediyor.

Bir de yaygın olarak “toplumsal histeri”, “toplumsal cinnet” gibi kavramlarla ifade edilen ve burada “sıkıntı” kelimesiyle topluca ifade etmeye çalıştığımız korku, üzüntü, mutsuzluk gibi duygulara kolektif bir şekilde girişme ritüelleri yahut eylemleri var. Peki, insan bunlara neden ihtiyaç duyar? Bu tablonun psikodinamiği ne olabilir? Toplumsal cinnet veya histeri diye adlandırılan tablonun ardında – trajikomik şekilde – bir bayram sevincine ulaşma özlemi yatıyor olabilir mi? Evet, toplumun tamamı veya bir kesimi aklınca, “kötü” bir durumu veya sıkıntıyı defetmek için kendini bununla savaşması gerektiğine inandırmıştır. Bu belayı başından savuşturursa bayramlık bir aşmaya gelecektir! Elbette “savuşturma” sürecinde yaşanacak tüm kötülüklerin, icabında vahşetin yakıtını ise “haklılık”, yani o kitlenin “adalet algısı” sağlar. Haklılık zemininde insanın kendini soktuğu felaketin şiddeti ise, ne ilginçtir ki, gelecekte kutlayacağı bayramın coşkusunu ve kalıcılığını besleyecektir!

İnsanın huzur arayışı birbirine zıt yollardan geçse de hiç değişmiyor. O halde kolektif sevinç ritüelleri olan bayramlar, “sevinç” kelimesinin barındırdığı anlamın tüm derinliğiyle sevgi, paylaşım, tolerans, karşılıklı sorumluluk bilicini hiç elden bırakmadan yaşandığında belki o zaman yeryüzü bayram yerine dönüşür. “Belki” diyoruz, çünkü “sevinç” de birtakım erdemler ve dengeleyici/frenleyici mekanizmalar olmadıkça sıkıntı doğurma potansiyelini barındırır.

Herkesin gerçek bayramlar için toplumsal sevincin inşasına bir taş koyma sorumluluğu ile hareket ettiği, bunun için tüm canlılığı kucaklaması gerektiğini kavradığı, sıkıntıları ise daima sevincin yapıcı anlamlarına daha çok sarılarak aşabildiği bayramlara ulaşmak dileğiyle,

Kolektif sevincinizin bol ve bitimsiz olduğu bayramlarınız kutlu olsun!

DEVAMINI OKU...

Doğru Geribildirim

Geribildirim önemli bir gelişim aracı olmasına rağmen doğru kullanılmadığı için çoğu zaman yıkıcı olabiliyor.

Birçok yönetici çalışanlarına geribildirim verdiğini düşünürken aslında olumsuz eleştirilerde bulunmakta, bunun sonucunda da kendilerini işleriyle ilgili yetersiz ve endişeli hissettirmektedir.

“Geribildirim bir olayın hemen ardından verilmelidir” kalıp düşüncesinden hareketle geribildirim verdiğini zanneden bazı yöneticiler aslında bir “geri ittirim” yaparak çalışanın kariyer yolunda bir daha kolay kolay belini doğrultamayacağı bir duruma sokabiliyor. Halbuki geribildirimin her zaman için bir olayın hemen ardından verilmesi her zaman iyi sonuç vermez; incir ağacı diker!

Bazı geribildirim görünüşlü “geri ittirim” örneklerine bakacak olursak çalışanın nerelere “itildiği” daha iyi anlaşılır: “Sen bu kafayla gidersen nasıl yükseleceksin? Güya ben de seni yönetici adayım olarak önereceğim ama bu yaptıklarını öğrenirlerse olsa olsa rezil olurum.” “Tesadüfen iki satış yaptın diye kendini satış gurusu mu zannediyorsun? Asıl önümüzdeki ay hedefler gelsin de seni orda görürüm.”

Geribildirim, güçlü bir gözlem ve iletişim becerisi gerektirir. Yıkıcı eleştiri ve eksik bulma yaklaşımı çalışanı geliştirmek bir yana kendine, yöneticisine ve giderek şirketine inancını yok eder.

Doğru verilen geribildirim kişiyi geliştirir, olumlu davranışları destekler, olumsuz davranışları düzeltebilir ve kişiler arası ilişkileri düzenlemeye yardımcı olur. Tersinden bakarsak; iyi verilmeyen geribildirim çalışanları mutsuz, kaygılı, üzgün, demotive eder ve sonunda da işten ayrılmaya kadar giden sürecin önünü açabilir.

DEVAMINI OKU...

Şirketlerde İlişki Yönetimi

İşyerinde kurulan samimi ve ölçülü ilişkilerin çalışanların bağlılık duygularını, tatmin seviyelerini ve motivasyonlarını arttırdığı genel kabul gören ve araştırmalar tarafından da desteklenen bir olgudur. Fakat iş ortamlarını domine eden ilişkiler çoğunlukla bu türden değildir.

Yazıya ciddi başladık ama biraz espri katarak devam edersek belki okuması daha keyifli olur:

Günümüzde pek çok şirket ve çalışan, başına tebelleş olan “yıkıcı” ilişki tarzlarını yönetmekte zorlanıyor. Gün geçmiyorki bir yönetici gelip kendi ekibindeki diğer çalışanları “zehirleyen” birilerinden ya da şirkette uzun süredir çalışan ve eli her yere uzanan ama doğru dürüst bir iş yapmayan “elitler takımının” kötü icraatlarından yakınmasın. Sadece bunlarla da kalsa iyi ama ne yazık ki “zehirli sarmaşıklar” ve elitler dışında, onlar kadar iklimi bozan başkaları da var. Örneğin, kimi çalışanlar arasında “Biz kankayız, burada kuş uçurtmayız, aramızdan da su sızdırmayız” düsturuyla yaşanan “accayip dayanışma”, bu tür grupların dışında kalanların canını yakabiliyor. İş üretimi dışında kalan ve dedikodudan mobbinge kadar uzanan pek çok “sektörde” daha “üretken” olan bu tür ilişkilerin işyeri için tarladaki kımıl zararlısı kadar zarar verici olduğunu söylemek yanlış sayılmaz.

Bir de sadece işiyle ilişki kurup tüm insani ilişkilerin dışında kalmayı seçen “bağlantısızlar hareketi mensupları” var ki, onları anmadan geçmemek gerekir. Bu arkadaşlar genellikle orta yerde durdukları halde görünmezlik iksiri içmiş bir nevi “fantom çalışan” durumundalar. Bu özellikleri sayesinde oluşan “insani çoraklaşma”, adeta şirketin olası sürdürülebilirlik projelerinin üzerinde bir Demokles Kılıcı gibi sallanır. Zira içeride bu “beşerî afet” yaşanırken artık dışarıya karşı sorumluluk üstleneme iddiası inandırıcılık açısından hayli tartışmalı hale gelir.

Evet, iş yerinde “Sevelim, sevilelim!..” Fakat “Ah bir bilsen kalbimin içini” dememek için “ilişki yönetimi” konusunda yetkinlik şart! Bu yetkinliği geliştirmek için ne yapmak gerektiğini sorarsanız, iyi ilişki yönetmek, iyi dans etmeyi bilmek gibidir. Ee, iyi dans etmek için de malumunuz efendim, eğitim şart!

DEVAMINI OKU...

Hata Yapmaktan Korkmayın

Hata yapma korkusu yüzünden harekete geçemiyorsanız büyük bir hata yapıyorsunuz demektir. Çünkü bir amaç için eylem varsa hata da olacaktır. Hata, zaten öngörülemeyen bir sonuçtur. Eylemlerimizi daha doğru sonuçlara ulaştırabilmemiz için bize hatalı olduğumuzu ve bundan sonra nasıl davranmamız gerektiğini öğreten deneyimler edinmemiz gerekir.

Pek çok kişi hata yapmadan öğrenme olmayacağını bilir ama yine de hata yapmaktan korkar. Peki, bunun altında ne tür nedenler yatıyor olabilir? Konuyu psikolojik bir bakış açısıyla irdelediğimizde, en son tahlilde, hata yapma kaygısını tetikleyen en büyük nedenin “öz saygı zedelenmesi” riski olduğunu söyleyebiliriz. Her insanın kendini becerikli, yeterli, işe yarar hissetmeye ihtiyacı vardır. Bu şekilde hisseden insanın kendine saygısı da artar. Eğer kişinin kendine duyduğu saygının azalmasına; kendini yetersiz, beceriksiz hissetmesine yol açacak bir risk varsa kaygı yükselir. İşte, insanların hata yapma kaygısına düşmesinin önemli nedenlerinden biri de kişinin bir adım atacağı zaman kendini bu riskin içinde hissediyor olmasıdır. Daha eyleme geçmeden önce kişinin kafasında olası kötü sonuçlarla ilgili sahneler canlanır, bu kötü sonuçlar yüzünden başkalarından alabileceği tepkiler aklına gelir ve bu tehdit edici düşünceler yüzünden kişi adım atmaktan korkar veya vazgeçer. Halbuki bu bakış açısında önemli bir düşünme hatası vardır: Kişi, kafasında yapacağı eylemden ötürü elde edebileceği olası olumsuz sonuçla kendi değeri arasında bir eşdeğerlilik kurmuştur. Başkalarının da kendisine bu şekilde bakacaklarını varsaymaktadır. Oysaki kişinin değeri ile bir konuda yaptığı eylemin olumsuz sonucu arasında özdeşlik yoktur.

Hayatı, tüm renkleri ve tatlarıyla öğrenilmesi/yaşanması gereken bir şans olarak görenler, onu hataları ve doğrularıyla dolu dolu yaşama şansı da bulurlar.

DEVAMINI OKU...

Daha İyiyi İstemek

Sanırım herkes kendisinin, iş veya özel hayatının daha iyi olmasını ister. Ancak kendisini veya hayatını daha iyiye taşıyabilmek için gerçekten sorumluluk alabilen kişilerin sayısı ise çok daha azdır. Bana veya benim gibi ruh sağlığı profesyonellerine her gün gelen ve “İşimde mutlu değilim.”, “Evliliğimden memnun değilim.”, “Kendimi iyi hissetmiyorum.” gibi şikayetlerde bulunan pek çok insanın ortak isteği “daha iyi” olmaktır. Ancak bunların büyük çoğunluğunun beklentisi, biz uzmanların onları “iyi etmesidir”. “Bana bir şekilde sigarayı bıraktırırsanız iyi olur.”, “Beni daha sakin biri yaparsanız sevinirim.”, “Bu şirket beni mutsuz ediyor.”, “Kimse bizi motive etmiyor.” gibi beklenti ve taleplerin verdiği tek bir mesaj vardır: “Birisi benim için hayatımı daha iyi bir noktaya getirsin!”

İster kendi başımıza çaba sarf edelim, isterse de bir uzmanın desteğiyle yapmaya çalışalım, kendimizi ve hayatımızı daha iyiye taşıma sorumluluğu yine kendimize aittir. Örneğin; uzman, kimseye sigara bıraktıramaz; sigarayı bırakmayı gerçekten isteyene yardımcı/destek olur. Keza kendini daha iyi hissetmek için farkındalık kazanmak istemeyen, kendi üzerinde düşünmeyen, zahmet edip çaba harcamayan birine hiç kimsenin faydası dokunamaz.

Hayat kimseye altın tepsiyle sunulmuş bir armağan değildir; ancak ve ancak onu bir sarraf özeniyle işleyen insanlar için altın bir armağana dönüşür.

DEVAMINI OKU...

Çalışan bağlılığı ne değildir..

Çalışan bağlılığı yaratmanın nihai amacı verimlilik ise, verimlilik durmadan çalışmak mıdır? Bağlılığı en yüksek olan çalışanlar “Ona bir işi ver, ne yapar eder muhakkak bitirir” denilen yapıdaki kişiler midir? Diğer bir ifadeyle eğer bir çalışan, diyelim ki çok gerekmedikçe evine iş götürmek istemiyorsa ya da sık sık fazla mesaiye kalmıyorsa onun için “Bağlılığı düşüktür” denilebilir mi? Peki böyle bir kişi, aşırı çalışandan daha mı az verimlidir?

Aşırı çalışanların patronları veya yöneticileri tarafından daha fazla istenir olma ve daha bağlı algılanma olasılıkları yüksektir. Fakat bu şekilde çalışmak ne fazla bağlılığın ne de verimliliğin göstergesidir. Kendini parçalarcasına işine odaklanan çalışanların önemli bir kısmı mükemmeliyetçilik, başarı odaklılık, yüksek kaygı gibi “sorunlardan” muzdariptir. Bu saydığımız özelliklerin hiçbiri sağlıklı bir bağlılık ve sağlıklı bir ruhsal denge doğurmamaktadır. Bu kişilerin “verimliliği” sürdürebilir olmadığı gibi orta ve uzun vadede hem kişi hem kurum için zararlıdır. Bu nedenle ister işveren ister yönetici olun, çalışanlarınızdan kendilerini parçalarcasına değil, kurum stratejilerinize uygun ve optimum fayda sağlayacakları şekilde çalışmalarını beklemelisiniz.

DEVAMINI OKU...

Çalıştığınız şirketin kültürü size uygun mu?

Bir iş bulabilmek önemlidir, fakat gerek iş, gerekse iş-dışı yaşamımızdaki mutluluğumuz açısından çalışacağımız şirketin kültürü de kritik bir öneme sahiptir. İş arama sürecinin yarattığı yoğun stresten sonra iş bulabilmemiz bizi rahatlatabilir ancak, işe başladığımız şirketin kültürü bize uygun değilse belli bir süre sonra sorun yaşamamız büyük bir olasılıktır.

Öncelikle şirket kültürünü oluşturan değerlerle hayata bakış açımızı oluşturan kişisel değerlerimiz arasındaki uyuma dikkat etmenizi öneririz.

Şirket iklimini oluşturan ilişki ve yaklaşım biçimleri, yönetim tarzı, fiziksel koşullar gibi unsurlar bizi şirket içinde motive ya da demotive edecek etmenlerdir. Bu nedenle bir işe başlamadan önce şirketin belirtilen özellikleri hakkında bilgi edinmekte yarar vardır.

Eğer önceden bir bilgi edinme şansı bulamadıysanız iş görüşmesine gittiğiniz ilk andan itibaren sürecin sonuna kadar birtakım gözlemler yapmaya ve çalışacağınız şirketin yapısını anlamaya yardımcı olacak bilgiler edinmeye çalışabilirsiniz. Örneğin, ofis ve ortak alanların düzenleri nasıldır? Görüşme yaptığınız kişinin yaklaşımı size kendinizi nasıl hissettirmektedir? Görüşmeye kaçıncı kez çağırılıyorsunuz? Bu çağırılarda size nazik ve profesyonelce davranılmakta mıdır? vb. hususlara dikkat edebilirsiniz.

Bunların yeterli olmadığını hissettiğinizde ise nasıl bir ekiple çalışacağınızı, yöneticinizin sizden beklentilerini, çalışanlardan iş dışında neler beklendiğini ve nelere dikkat edildiğini uygun bir üslupla sormak işinize yarayacaktır.

İşimiz ve iş yerimiz ruhsal alanımızın önemli bir boyutudur. Bu nedenle iş bulma sürecinde kısa günün kârı, uzun vadede zararımız olmasın.

DEVAMINI OKU...
UA-93908679-1